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    广东快乐十分预测网:中国企业领导力不够?

    博锐管理在线 2004年2月12日 作者:李玉萍

    文章关键词: 中国企业领导力不够?  
        

    文/李玉萍

    调查:中国企业领导力落榜?

    近日,翰威特2003年“领导力最佳雇主”调研揭晓。其中荣获 亚太十佳公司有五家是印度公司,而中国和韩国公司却无一获选。在榜上有名的5家印度公司中,Wipro Limited在5家企业中居榜首。

    翰威特公司亚太公司总裁麦伯龄先生解释说:“Wipro之所以能够荣登榜首,是因为他们是一家有着极佳领导力发展能力的公司。Wipro所属的软件行业,是很难留住优秀的人才,但是其却能在这样的环境下吸引并留住人才,并能培养出众多杰出的领导。调查认为:领导力强的公司显示出更好的财务业绩。领导力的问题不仅关乎企业的生存,更是企业未来发展的重要战略问题。

    在此次调研中,中国共有42家公司,调查结果显示,每一项指标中国公司不仅落后于“十佳雇主”而且与“非十佳”的亚洲其他公司的差距也是十分巨大的。

    对此,中国企业对评选结果看法不一,更有学者认为, 翰威特公司的评价标准不适合于中国企业。

    从调查中看到的……

    笔者认为,此次翰威特的调查,至少有几个方面值得企业关注学习,就是所有获得“十佳雇主企业”都具有的特征:

    (一)将领导人才的培养放在企业的发展战略当中。

    第一、有具体的领导人才培养策略,并且制定了领导人员的内部拔选策略及外部甄选策略。

    第二、在战略层面,向领导人才提供范围更广的发展机会。

    第三、在十佳雇主中,90%以上提供轮岗,80%提供导师制。

    第四、提供内部和外部的培训机会

    第五、制定领导人能力胜任模型

    (二)强烈关注最优秀的人才仔细识别并培养

    第一、更主动地、有效地管理优秀人才,对有潜力的人才、高潜力的人才提供合理的薪酬及合适的发展机会.

    第二、设有正规的继任人规划程序

    第三、十佳雇主中,90%的首席执行官是从公司、内部选拔的,领导层76%是公司内部培养的

    第四、更加青睐长期薪酬元素(如长期激励计划)。

    (三)培养领导的绩效方案

    60%的十佳雇主拥有衡量领导力培养方案有效性的标准.

    众说中国企业领导力

    关于企业领导力,真是诸子百家看法不一,而现状是:

    一、领导力——中国企业有觉醒的意识

    可以肯定地说,中国企业对于“新鲜”事物都在觉醒地学习当中,包括领导力。目前,国内企业都在做关于领导力的计划和培训,但是并没有纳入战略管理层面。高层对此也并未引起足够的重视,缺少环境培育,更没有具体的激励和执行,结果是总裁级人物学过后也就完了,并没有落实和推动。

    二、中国企业对人才的选拔仍然是以业绩为导向.

    中国多数企业认为:企业尚处在初创阶段,生存大计尚未解决,领导力是“奢侈”的问题,根本无暇顾及:(一)国内企业走马换将非常频繁,能够在企业长久生存下来的经理人好象国宝般。经理人都非常清楚自己的命运,因而能将自己长久地与企业联合在一起的是少之又少。年底,对于国内企业来说是最动荡不安的时候,各家企业都在考虑一件事情:对于业绩不好的经理人予以换将。于是,新上任的经理人重新上演“一朝皇帝一朝臣”……,可以将这一现象称为“年关现象”。二、即使个别企业意识到自身的现状,也好象搞运动般,搞搞就算。比如说今天流行””五项修炼”,企业便火热一番加大学习力度。明天流行”执行力”,企业就搞几个专题研讨.没有形成至上而下的系统意识,导致组织内部根本无法形成”领导”力的运转。(三)更多的企业对此充耳不闻.仍然按照自己的轨迹去行事.

    三、执行中国特色的“领导力”.

    “领导力”这一名词,是目前管理界非常热门的词语之一。由于受传统中国文化的影响,对于领导力的理解,国内企业更多关注的是文化——领导力只是文化的一部分,并且应该融入文化当中,由文化体现出来,这也是近来企业文化的呼声更高的原因。

    直面领导力

    笔者认为,无论是评价标准怎样,中国企业都应该正视领导力的问题。

    一、承认差距并且学习,才能有自我.

    有人认为关于领导力存在着东西管理理念上的差异,但笔者认为西方国家市场经济发展了多年,无论是在企业组织方面,人力资源管理方面、还是综合管理方面都积累了丰富经验。尽管,中国短期内也迅速崛起了不少令人骄傲的知名企业,但是应客观地分析其所处的历史阶段、背景,承认现实.像华为、海尔这样的企业,在外部推动下迅速成长的同时,在内部也形成了的良好运行机制,完成自身的飞跃.企业领导力,是企业长久发展的大计.当企业有志于成为百年企业,必须构建这样的机制.所以,就这点而言,讨论标准是否符合根本没有意义.对于成长的婴儿,只有先仿效,先学会基本的技能,才能创新,才能有自己.

    二、构建领导力的组织,让企业持续发展。

    领导是什么?不是拥有权利的人就是领导。企业持续发展,必须营造领导力的文化。就如彼得•圣吉所说“企业重要的是领导者组成的组织”——每个人都可能成为领导,对自己的未来负责。

    营造领导力的文化,首先取决于企业高层内在价值体系,是否坦诚、正直、信任、热情。其次是对于人才的重视度、对人才培养的重视度、最后是内部的良好机制。领导力组织的构建,使企业的每个人都能发挥其应有的“领导能力”、“领导才能”,使企业的价值取向与个人的价值取向共振。



    “登高才可以望远?!?,企业应该有如此的境界胸怀。不“人云亦云”、“亦步亦趋”,中国企业敢于拿来,敢于废弃、才能创新,具有生命的领导力企业离中国不远。

    李玉萍,深圳普大企业顾问有限公司总经理,国内多家企业营销及公关顾问;国内二十余家知名网站特聘专家、专栏作家,国内多家期刊特约撰稿人;中国CME签约讲师、国内某知名大学客座教授、IBAC客座教授;深圳、上海、北京等多家咨询公司特聘讲师。

    李玉萍曾任职国内大型民企及上市公司市场总监、营销总监、销售副总等职,积累了丰富品牌策划、管理经验、全国市场推广以及管理经验。

    联系电话:0755——81326872,13924672072

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    作者 李玉萍 的介绍:
    李玉萍,卓越人才管理导师、人力资源管理专家;国际注册咨询师;浙江大学、武汉大学、华南理工大学等国内多所院校总裁班、
    MBA外聘讲师;中企联中小企业管理咨询专家

    工作邮箱:[email protected]

    个人官方网站://www.liyuping.com ……
    >>> 向作者提问        >>> 进入李玉萍的个人专栏,了解更多精彩观点
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    网友对文章《中国企业领导力不够?》的评论
    中国企业,特别是国营大型企业,缺少培养领导力的机制,缺少责任和压力,更多的时候是经营领导,而不是经营企业 ( mrcat ,2004-2-14)
    中国企业过多依靠“个人英雄”式的企业领导人,奢望的“救火式”英雄的出现,而缺乏在内部对领导力的培养 ( shenlang ,2004-2-13)
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