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    快乐十分胆拖玩法:激发80后员工热情和个性的六大招式

    博锐管理在线 2008年12月19日 作者:林岳

         随着越来越多的80后员工成为中坚力量,企业的中高层管理者不得不开始严重关注这类人群,80后是中国实行计划生育后出生的一代人,他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”,大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网,大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维,大多认为自己的父母和上司老土、过时……所以,面对这样类型的员工时,激发工作热情和尊重并发扬其个性是非常重要的,这可以最大程度发挥80后员工的能量和潜力,不管你是60后还是70后,都一定要学会以下六个招式:



    招式一:向80后学习,消除代沟

    如果你的手下有80后员工,那么恭喜你,这一定会是一个充满激情和朝气的团队。但是,要让这些年轻人融入你的团队,首先你必须学会向他们请教,学习的内容包括:如何在互联网最快地找到需要的信息、这excel表的公式应该怎么设置、iPhone的使用技巧是什么、现在这音乐流行啥、哪里又有上映新的大片、最近易建联在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情,80后这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯,有一些是可以帮助提升我们的工作效率,甚至是帮助决策的,就算是和工作不太相关的话题,当你怀着“请教”的态度去和80后员工沟通他们感兴趣的话题时,代沟会自然而然地消失,工作起来自然就融洽许多。



    招式二:深度沟通,大家好才是真的好

    缺乏深度的沟通是管理者经常犯的错误,特别是80后的员工,他们对工作和公司都有很多想法,但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来,那么这时候就需要管理者们去主动聆听,动之以情、晓之以理地去引导。在我做过的项目有这样的案例,一个非常有潜力的80后员工按老板的要求按时写好了营销的策划书,交给老板之后被退了回来,被告知这方案不可行,这位员工想不明白,随即失去了重新策划的信心和动力,一直找不到新的灵感。后来在我和他深入沟通的时候发现,这位老板和这位80后员工同时犯了一个错误,就是没有主动去聆听对方的想法。的确,这个方案是不够成熟的,带有典型的80后天马行空的幻想色彩,但却是非常有创意的,老板并没有主动去了解员工的创作意图和思路,而是直接用经验和直觉说了“不”,同样的,员工也没有主动地分析方案的可行性,没有主动了解老板拒绝的原因,结果就演变成了一场“冷战”,这必然就延误了企业的商机。80后是比较特立独行的一代人,如果无法了解他们真正的内心世界,他们也就无法真正领会你的意图,执行力差也就自然而然了。



    招式三:营造快乐的工作氛围

    工作氛围分两种,一种是环境氛围,一种是人文氛围?;肪撤瘴侵赣砂旃占涞纳杓?、装饰等营造出来的感受,人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响,这两者的相加会让员工的能力产生化学反应,其结果是工作的表现也许会大相径庭。有人曾在网络上发布Google(谷歌)公司总部的办公室照片,那简直看起来就像一个度假村,有台球桌、自助的食品饮料吧台、理发厅、按摩室、游泳池、员工子女看护间,工作区域还有舒适的躺椅、灵感涂鸦墙、各种各样的健身器材和玩具等等,这非常符合IT巨头Google崇尚自由和高度创新的企业文化,可想而知,员工在嚼着巧克力享受按摩师的服务的时候,灵感很容易就会找上门来。这并不是说所有企业都要学Google,而是建议企业要在办公室布置上做出符合企业所属行业的风格来,在人文氛围上做出能正确引导员工行为的企业文化来。80后员工会不会喜欢一个公司,通?;峥剂空夥莨ぷ魇欠窨炖?,如果每天上班都怀着愉悦的心情,那么他们一定会好的业绩表现。



    招式四:给予挑战性的工作

    80后的员工不怕工作难度高,就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。我接触过许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生,基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。很多企业在刚开始培养新人的时候,总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作,还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨,久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反,如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目,那么他就会保持对工作的新鲜感。当然,在让80后员工独立负责一项工作的之前,充分的培训和指导是非常必要的。



    招式五:以魅力影响,用能力说服

    80后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的,周杰伦和奥巴马的火热充分说明了一个现象,就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐,只要你够酷、够才子、够魅力四射,80后就喜欢你。所以,类似“我都干了十几年,还不比你清楚?!”这样的话最好不要跟80后员工去多说,因为他们不会认为你的经验有多么值钱,如果你能用能力说服他,用魅力影响他,不用你说,他会对你佩服得五体投地,甚至当神一样景仰。



    招式六:批评用道理,激励靠远景

    批评80后员工是需要技巧的,忠言不一定要逆耳,因为一句不合适的话就可能导致80后对你的能力产生怀疑,甚至进而辞职。比如有这样的一位员工,第一次做这项工作没有做好,我们应该说:“没关系,人总有第一次,你这里面还是有些做得不错的,但是这个地方如果是我,我会这样这样做,好好干,你可以的!”你也许会说第一次一般可以原谅,但是第二次又搞砸了怎么办,能不发火吗?能!我们还可以这样说:“这次又没有成功?你跟我说说你是怎么做的……不错嘛,这次已经比第一次有了进步,另外这个地方你还要注意一下,相信你第三次一定是成功的,告诉你,你可是很有潜力升职的哦!”如果第三次还是失败,我想不用你说,他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误,而是我们要给80后员工多一些空间、多一些机会,工作过程要给予细节的指导,同样的也要告诉他们:结果一样也很重要。正面地肯定其进步,指出不足并加以远景的激励,80后员工会迸发出更大的潜能。



    除此之外,我们不能随便给80后的这代人贴上负面的标签,不能打心底里就认为他们一定是眼高手低、吃不了苦的,个性与人的成长经历和家庭背景有关系,管理者还是要知人善用,方能运筹帷幄。



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    林岳,海归学者,凌雁管理咨询首席咨询师,多家热门媒体专栏作家,对营销、人力资源领域的创新与变革有深层、独特的见解,高度关注民企国际化和外企本土化?;队钊胩教郑[email protected] / [email protected] ,13929661890 ……
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