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    福彩快乐十分稳赚技巧:《尾流:卓越领导力必须培养的六大性格》性格维度一  建立信任(第三节3 让能者先行)

    博锐管理在线 2008年12月19日 作者:胡建军

    文章关键词: 《尾流:卓越领导力必须培养的六大性格》  
         3 让能者先行

    让能者先行,这是优胜劣汰竞争规律的要求,是活生生的现实的呼唤。

    但权力是一把利剑,有些领导干部注意暂时放手,有些领导干部则死不放手。正确的方法是——让能者拥有权力,让能者先行!

    我们到一个单位时,可能会遇到一些领导只是把部门负责人叫来,然后这样说一句:“其他的就由你和这位负责人一起作决定”,接下来就安排另外工作的情形。这是对有能力的人授权,让能者先行!通常领导只决定个大概,把握整体和整个方向,其他细节部分则交给部门负责人和其他员工去处理,这是一个让员工发挥能力的机会。而且,他们对工作细节的了解也比领导知道的要详尽得多。

    但有时当部门负责人决定的事情,已经开始有进展时,单位的领导又突然出面干涉。结果,一切都要等领导裁决后才能继续运作。虽然领导口头上说要把权限交给员工,事实上决定权还是在他手上。有时一些领导连工作细节也要干涉。

    所以,各层次的领导要事先做好意见沟通,不能只一句“都交给你”就撒手不管了。一旦说出这句话,就要按说出的话做,有绝不干涉的觉悟,否则会让员工失去工作热忱。如果是和单位外的人谈公务,又会牵涉到单位的信誉,则更要小心。

    如果领导没有“委托”的自信,之后又想干涉,那么在整件事情上,最好从头到尾都由自己决定?!拔小辈⒉皇羌凳?,当自己决定将任务交由他人去做时,即使真有不满意的地方,也不应该再作干涉。

    当部门负责人由于无法应付某个问题而非??嗄帐?,身为领导,不妨以个人的经验提供给负责人一些方法。但在许多时候,情况往往在开始时便弄巧成拙变了质,领导本来想用温和委婉的方式传达给负责人,但要是语气上隐含命令的意味,那么负责人表面上也许会接受,但心里却未必服气。因此,这一点特别值得注意。要知道,当部门负责人因为不知如何做而感到闷闷不乐时,如果领导趁机在一旁干预,对于部门负责人而言,或许这意味着对他们的不信任。

    这样的情况下,领导不妨对部门负责人表示:“假如是我,我将这么做……你呢?”以类似的语气来指导部门负责人,既可保持自己的立场,又可将意见自然地传达给负责人,甚至负责人极可能会认为领导的确是站在自己的立场上思考问题。这样,领导说服的目的也就达到了。

    如果领导硬是规定部门负责人必须严格按照自己所示的方法去做,那么部门负责人除了服从以外,便毫无选择可言。

    其实,退一步想,对于部门负责人而言,只要服从领导的指示和安排,自己根本不必花头脑思考,反倒轻松,何乐而不为呢?

    但是,假如领导直接表示自己的方法,毕竟无法让部门负责人真正掌握工作的实际技巧。

    假如领导能够指出多种方法,让项目或部门负责人自己有机会加以思考和选择,负责人一方面会认为领导干部是给自己面子,另一方面又能提高对领导的信赖感。

    此外,领导在指导工作时,有时也应该稍加改变说话的方法及语气。例如可强调:先站在对方的立场思考问题,让对方了解我们的利益,也就是他们的利益。以这种方式来指导工作就可事半功倍,何乐而不为呢?

    大家知道,讲课与演讲是截然不同的两回事。在大学讲课,主要任务在于传授知识,只要有知识,你就可以走上讲台。演讲则不然,演讲人为了使自己的思想能与听众沟通,他必须制造刺激?;痪浠八?,就是在他们想学习的心态上点燃学习的火花。

    在工作交往中,讲话和谈话并不困难,但是领导要让对方理解则并不容易。也就是说,要让对方用耳倾听并不难,要让对方用心思考则不是一件易事。因此在与他人沟通时,必须划清此两者的差异,才能达到预期的效果。

    当负责人出现过失时,无法将前述二者划分清楚的领导,便可能一味地想把自己的知识告诉对方。例如向他们指出,过失的原因在于此时此地发生了此事,然后由某作用而产生了某影响,所以通过分析,我们应该这样做。如此下来,就变成讲课了?;八淙煌ü浣攵苑侥灾?,却不是对方切身需要的东西,因此无法吸收甚至很容易将之遗忘。

    所以,领导最好明确指出其过失所在,但暂时不必指导该如何做、如何防患于未然,以及如何追踪过失等方法,给对方留一点自我思考的余地。而当对方能自己思考,却又无计可施时,自然会发问:“那该怎么办呢?”若此时再给予适当的意见和指导,才是最合乎合理的指导方法。

    许多领导为了提高工作效率,通常希望以最简单的方式将知识传达给负责人,而不让负责人自己去思考。如此下来,将很难培养出优秀的负责人。这是领导必须警惕的一环。

    单位领导大多都具有较强的自信心和自尊心,有成就感和荣誉感,有通过自己的努力去完成某项工作或某种事业的心情和愿望。所以领导应该充分信任他们。授权之后就最好放手让他们在职权范围内独立地处理问题,使他们有职有权,积极主动、创造性地完成工作。对他们的工作除了进行一些必要的领导和检查,千万不要指手画脚,随意干涉。无数事实证明,这是一项很实用的用人要诀和领导艺术。信任人、尊重人,可以给人以无形的精神鼓舞,从而激发其事业心和责任感,而且只有当上级信任下级时,下级才会更信任上级,并产生一种向心力,使领导者和员工和谐一致地工作。相反,假如一个人的自尊心受到伤害,他就很可能会本能地产生一种离心力或强烈的情绪冲动,进而影响工作和同事关系。

    授权与信任是密切相关的。一个领导如果不相信员工,那么就很难授权给员工,即使授了权,也形同虚设。有的领导一方面授权予他的员工,另一方面又不放心,担心他不能胜任,或怕他以后犯错误,对有才干的人又怕他不服管,具体表现为越俎代庖,包办了员工的工作;领导越权指挥,从而给中层领导造成被动;缺乏某方面的专业知识,却干涉负责人的具体业务,甚至听信谗言,公开怀疑负责人。凡此种种,都容易挫伤负责人的积极性,不利于负责人进行创造性的工作。

    身为领导,就要想方设法充分发挥负责人工作的积极性、主动性和创造性,一方面要放权,使负责人在一定范围内能自主决断。另一方面成绩是领导考核的标准,有了过失即表明负责人无能,要言而有信,不能出尔反尔,言行不一,否则负责人就会对领导失去信任,领导也会因此而丧失威信。

    古人云:“非得贤难,用之难;非用之难,任之难也?!绷斓加Ω贸浞值匦湃纹湓惫?,放手让其进行大胆地工作。这才是作为领导授权应有的风格。

    因此,领导授权给员工和部门负责人,一定要注意,既然他有能力,就应该大胆让他发挥手中的权力,让他动脑筋当自己的主人。同时,假如他遇到难题,应在恰当时候给予指点!



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