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    广东快乐十分专业计划:六段咨询之人力管家插件式管理手册(二)

    博锐管理在线 2008年12月25日 作者:邓成华

         第二节  企业人力资源管理状态分类

    虽然企业在不同的发展阶段都要解决相应的人力资源问题,要进行更高层次的人力资源管理的整合提升,但是企业人力资源管理的层级与状态也是影响企业人力资源管理工作整合提升的重要因素。一个人力资源管理体系健全的企业和一个人力资源管理体系单一的企业在进行人力资源管理工作整合提升时,需要采取的措施和策略都是不同的。我们把企业人力资源管理工作的状态分为以下的几类状况。

    一 人力资源管理过于简单

    1. 人力资源管理的基本状况

    企业的人力资源管理方法过于简单,只是实行了基本的人事管理,包括基本的招聘、工资的发放、人员信息的登记而已。

    2. 已经采取的人力资源管理方法

    1) 招聘工作,只是处于找人的阶段,临时抱佛脚的找来人先做,不合适就辞退掉,基本想法就是有人干活就行。

    2) 信息管理,只是对职工的个人信息做一个基本的登记与记录,有一个基本的花名册,但是并不能及时的更新,往往是有人离开企业很久了仍然还在花名册上,甚至是还领工资。

    3) 工资与激励,谈不上什么激励体系,就是简单的计件工资或者是月工资,对于犯错误的会给予处罚,领导高兴了会奖励一下某个人。

    4) 组织规划与职位系统,没有什么系统的组织规划与职务规划,就是哪个活干不过来了就找人,人多余了就相伴裁减。

    5) 绩效考核与人力资源考核,只有基本的人事考勤,或者对于给企业造成损失的情况需要个人赔偿或者承担损失,也就没有什么其他的考核了。

    6) 人才选拔与任用,就是由领导根据喜好和感觉来进行人员的任用,别的也没什么其他的办法。

    7) 人力资源规划,根本就没有做。

    8) 职工培养、培训与发展,就是根据发生的紧急问题临时的做一些培训,别的也没什么其他的办法和工作开展。

    9) 企业文化建设,根本就没有相应的工作开展。

    10) 职工忠诚度建设:只是内心处渴望、口头上要求,但是没有什么实际的措施和方法。

    11) 重点人才管理,根本就没有相应的工作开展。

    12) 人员效能与潜能促进,根本就没有相应的工作开展。

    3. 体现在背后的东西

    企业的管理还很初级,没有意识到人力资源管理的重要性和必要性,对于人力资源的开发方法认识不足。当然,人力资源开发的空间和可以使用的方法都很有空间。

    4. 对于人力管家工作产生的影响

    人力管家在这样的企业开展工作最大的障碍不是职工而是企业的负责人,因为在这种情况下,人力管家的很多方法和建议可能都不会被企业负责人采纳。但是一旦企业负责人认同了人力管家,在这样的企业里,人力管家的工作还是比较容易开展的,因为在这样的企业里,职工的内心深处有很多可以挖掘的东西。

    二 人力资源管理基本内容健全

    1. 人力资源管理的基本状况

    这样的企业人力资源管理的基本内容是健全的,有了比较好一点的基础,而且各个方面的工作也能够配合起来,招聘、人员考察、根据工作好坏的奖惩、人才的选拔有了一定的雏形。

    2. 已经采取的人力资源管理方法

    1) 招聘工作,招聘工作已经比较有计划性了,招聘工作的程序,从内部需求计划、发布信息、招聘、面试等基本过程已经相对完善。

    2) 信息管理,已经开展了人事统计工作,人事信息能够比较及时的反映企业职工的状况,对于人员的进进出出能够比较及时的反映出来。

    3) 工资与激励,工资有了一定的体系,不再是由老板或者企业领导根据自己的想法随口给人定个什么工资,而是有一定的规则和原则、各类人员、各级人员、新进人员的工资如何确定都有了可遵照的规则?;嵊幸欢ǖ姆椒ê痛胧┒灾肮さ墓ぷ骷ㄐЫ薪背?,并用这种奖惩来调动职工的工作积极性。

    4) 组织规划与职位系统,有了初级的职务等级体系,虽然还不是应用科学的方法进行评价和评估,但是职务体系的框架已经建立起来了。有了一定的分工和流程,对于各类职务和岗位间的关系以及职权有了一定的界定。

    5) 绩效考核与人力资源考核,除了人事考勤外,已经开始对职工的工作表现、工作状态给予了一定的评价和考核,或者开始实施细节性考核。对于销售、生产等类的工作岗位用业绩情况进行考核,而且已经有了超产、超额奖等的激励措施。

    6) 人才选拔与任用,有了初步的人才选拔的标准,通过述职和绩效考核的方式对人才进行筛选,但是人员的任用仍然没有规则和标准,比较随意性。

    7) 人力资源规划,基本还没有开展相关的工作。

    8) 职工培养、培训与发展,已经有了年度培训的计划,具有了系统培训员工的雏形,但是基本还是限于少数人或者思想观念方面的培训。

    9) 企业文化建设,根本没有有意识的开展相应的工作。

    10) 职工忠诚度建设:根本没有有意识的开展相应的工作。

    11) 重点人才管理,根本没有有意识的开展相应的工作。

    12) 人员效能与潜能促进,根本没有有意识的开展相应的工作。



    3. 体现在背后的东西

    企业领导者的管理观念有了很大的提高。由于在工作中遇到的各种问题和不足,使得领导者开始对过于简单的人力资源管理进行局部的完善和优化,那块出了问题就调整那一块的工作,这样逐渐的使人力资源管理工作慢慢的健全起来,正是由于这种逐步完善的过程,使得企业的负责人会慢慢的认识到做好人力资源管理工作的重要性。

    4. 对于人力管家工作产生的影响

    人力管家在这样的企业里开展工作会比较顺畅一些,因为企业的负责人已经认识到了好的人力资源管理方法的作用与重要性,但是很多工作都处在想开展还没有开展的状态下,这个时候人力管家的介入正好是如鱼得水,企业和人力管家之间在工作上会配合的很默契,很多想法和意见也会得到企业负责人的大力支持,而这些方法实施后也比较容易见到效果。

    三 人力资源管理核心内容健全

    1. 人力资源管理的基本状况

    在这样的企业里,人力资源管理工作已经基本具有系统化的雏形,其核心内容也已经完善,基本建立起来了以岗位分析、绩效考核、岗位(职位)薪酬为内核的人力资源管理体系,而其他基础的人力资源管理工作更是健全了。

    2. 已经采取的人力资源管理方法

    1) 招聘工作,由于岗位分析已经成体系,所以招聘的目的性、计划性就更强了,不仅招聘程序很完善顺畅,招聘计划也和企业业务的发展有了比较紧密的联系,对于招聘人才的能力、品质等要求也有了比较明确的标准。

    2) 信息管理,职工信息管理已经健全,并且会有一个雏形的人事信息数据库,一些固定的个人信息都会包括在里面,而一些动态的信息,如培训情况、奖励情况等还不能放在这个数据库里。

    3) 工资与激励,由于有了职务分析与岗位评价系统,就建立起了基于岗位和职位的工资体系,并且结合绩效考核对个人的岗位工资等级和技能工资等级都有了晋升和降级的标准,因而企业得激励政策得到大大的提高,并且会有针对专题的奖励措施,如质量、技术、市场、成本等。

    4) 组织规划与职位系统,对组织结构的设计和职务系统的规划有了企业自身的原则、认识和方法,并且组织结构的设计和职务系统的规划都和企业的发展紧密的结合了起来。

    5) 绩效考核与人力资源考核,已经开始采用KPI的原理和方法进行绩效考核工作了,不再是细节考核,因为细节已经成为职工的工作习惯了。除了工作业绩考核,还会对工作态度、个人能力进行考核。

    6) 人才选拔与任用,由于有了完善的绩效考核体系,所以在人才选拔和任用方面就有了比较坚实和有力的依据,根据业绩的完成情况和个人素质的考核情况进行人员的任用和选拔已经易于实施。同时,人力资源管理工作做的好一点的企业会把领导与管理艺术作为领导者的考核与选拔内容之一,甚至是会建立岗位的胜任力模型,这样人才选拔和任用就更有基础和依据了,人力资源工作的开展就更能服务于企业的发展了。

    7) 人力资源规划,已经开展相应的工作。

    8) 职工培养、培训与发展,除了系统化的职工培训之外,企业会通过师傅带徒弟、奖励自学、设立技能工资等办法提高职工的学习积极性。同时会派出一些重要的、有前途的人员外出学习和进修,通过岗位轮换提高个人技能等。

    9) 企业文化建设,开始有意识的进行企业文化的建设,口号上墙、印制员工手册、价值观系统化等工作已经开展。

    10) 职工忠诚度建设,根本没有有意识的开展相应的工作。

    11) 重点人才管理,根本没有有意识的开展相应的工作。

    12) 人员效能与潜能促进,根本没有有意识的开展相应的工作。

    3. 体现在背后的东西

    这类企业里人力资源管理体系已经基本完善了,也能够承担起企业发展的需要了。在这种情况下,企业往往会认为自己做的比较好了,对于人力管家的需求往往不会感觉很有必要,他们有问题更愿意自己在原有的基础上进行调整和完善。人力管家如果功底不是很深的话在这样的企业里将很难开展工作。

    4. 对于人力管家工作产生的影响

    为这样的企业服务,人力管家需要比较深厚的功底,不然的话就算在知识和技能方面也很难得到客户及其人员的认可。因为在很多人看来,这类企业的人力资源管理已经很完善了,别人根本找不到可以提供帮助的地方。

    四 人力资源管理系统全面

    1. 人力资源管理的基本状况

    这类企业的人力资源管理已经非常的完善和全面,而且有了自己独特的人力资源管理理念,这种理念紧密的和企业的业务管理结合起来,而且以价值观和企业文化的形式将业务与人的管理统一起来。

    2. 已经采取的人力资源管理方法

    1) 招聘工作,由于岗位分析已经成体系,所以招聘的目的性、计划性就更强了,不仅招聘程序很完善顺畅,招聘计划也和企业业务的发展有了比较紧密的联系,对于招聘人才的能力、品质等要求也有了比较明确的标准。更为重要的是,企业建立了基于文化认同的招聘理念,会有严格的考察与审核程序。

    2) 信息管理,职工信息管理已经健全,并且会有一个完整的人事信息数据库,一些固定的个人信息和不固定的个人工作信息都会包括在里面,一些动态的信息,如培训情况、奖惩情况、考核情况、职位变动情况等都会放在这个数据库里。

    3) 工资与激励,由于有了职务分析与岗位评价系统,就建立起了基于岗位和职位的工资体系,并且结合绩效考核对个人的岗位工资等级和技能工资等级都有了晋升和降级的标准,因而企业得激励政策得到大大的提高,并且会有针对专题的奖励措施,如质量、技术、市场、成本等?;够嵊懈鲂曰募だ绞?,如福利筐,各种奖励和福利个人可以自由选择,还可能建立起来了利润分享的、期权的奖励计划等。

    4) 组织规划与职位系统,对组织结构的设计和职务系统的规划有了企业自身的原则、认识和方法,并且组织结构的设计和职务系统的规划都和企业的发展紧密的结合了起来。

    5) 绩效考核与人力资源考核,已经开始采用KPI的原理和方法进行绩效考核工作了,不再是细节考核,因为细节已经成为职工的工作习惯了。除了工作业绩考核,还会对工作态度、个人能力进行考核。在此基础上,还会对价值观进行考核,考核的作用范围也有所扩大,包括对组织能力的审计、对战略执行的审计、对用人理念的审计等。

    6) 人才选拔与任用,由于有了完善的绩效考核体系,所以在人才选拔和任用方面就有了比较坚实和有力的依据,根据业绩的完成情况和个人素质的考核情况进行人员的任用和选拔已经易于实施。同时,人力资源管理工作做的好一点的企业会把领导与管理艺术作为领导者的考核与选拔内容之一,甚至是会建立岗位的胜任力模型,这样人才选拔和任用就更有基础和依据了,人力资源工作的开展就更能服务于企业的发展了。而且对于重点人才的选用,会对其人性中更深层次的内容进行挖掘和探秘,人才测评技术也会被使用,其结果会作为重要的参考依据。

    7) 人力资源规划,已经完善、系统的开展了相应的工作。

    8) 职工培养、培训与发展,除了系统化的职工培训之外,企业会通过师傅带徒弟、奖励自学、设立技能工资等办法提高职工的学习积极性。同时会派出一些重要的、有前途的人员外出学习和进修,通过岗位轮换提高个人技能。但更好的做法是给职工进行职业生涯规划,同时实现培养职工、增强忠诚度的作用和效果。

    9) 企业文化建设,已经在内容、传播方法和工作行为中建立起来了完善的企业文化建设与形成体系。

    10) 职工忠诚度建设:企业会把职工的忠诚度列为人力资源管理的重要内容,并通过各种措施来提高职工的忠诚度,包括个人沟通、个人成长、个人与企业的共赢、关心福利等方法来获取职工的忠诚度。

    11) 重点人才管理,会采用后备人才培养、继任计划、领导力开发等多种方法,对现任的、未来的领导者的领导力进行开发和管理。对于重点的技术等类人才,会以各种措施留人、用人、激励人,其中包括与个人合作成立企业、期权、利润分享等。

    12) 人员效能与潜能促进,在前面所述的各种人员开发之外,企业会通过职工心理辅导、泄愤工具、催眠引导、专家意识强化等方法来提高职工的效能和潜能。

    3. 体现在背后的东西

    这样的企业人力资源管理已经非常的完善和系统,一般也是非常成熟的企业和非常成功的企业才会达到这样的一个状态。为这样的企业服务,对于人力关键来讲是一个很有挑战性的工作。

    4. 对于人力管家工作产生的影响

    对于这样的企业,人力管家已经无法独立开展人力资源的服务了,必须和业务顾问一起开展工作。因为这样的企业不需要单纯的针对人力资源管理体系开展服务工作,往往更多的时候是在企业进行业务或者组织变革时,需要人力资源管理体系的调整和变革予以相应的配合,因此,其人力资源的咨询服务都是作为业务咨询服务的一部分来开展的。



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