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    快乐十分倍投必赢技巧:企业文化为何“虚”

    《人力资源管理》 2009年5月19日 作者:陈阳

         企业文化现在越来越受到企业与理论界的重视,不管懂与不懂的大小老板都在谈企业文化,还有众多的企业文化专家、管理大师、教授等都在异口同声地告诫企业家们,没有企业文化,企业的发展就不可能持续,企业的前途堪忧。然而,为何在实践中不管是企业界还是学术界均普遍感到企业文化建设之“虚”呢?这“虚”从何来?

    一、中国企业文化处于原生态状态

    对企业文化的定义已有上百种之多,而目前最广泛使用的同时也具有权威性的概念是美国麻省理工学院组织行为学教授爱德华•沙因的定义:企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和,是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。国内最通俗的说法就是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。这点明了企业文化的第一个本质是价值观须由全体成员认可。

    然而国内与国外研究企业文化有一个绝大的不同在于,国外研究企业文化的对象其存在与发展已有近百年时间了,其优秀企业的企业文化中是在经过多年的沉淀、历经时间的冲积与考验、更是经历了企业几代人批判性的继承与发扬之后才形成的适合自身企业发展的文化状态,其核心的价值观理念不仅已成为企业员工普遍的价值取向,更成为员工坚定的信仰。而国内绝大多数真正意义上的企业其成长不过短短十多年时间,基本上都处于第一代领导人阶段,其企业文化还处于“原生状态”。

    如何理解国内企业文化的“原生状态”。从企业文化的定义上讲,企业文化是价值观的综合。那么什么是价值观?简单的说价值观就是人们判断事物的标准。现在我们都知道企业文化最初就来源于老板文化,或者说企业文化的决定因素在于企业的领导者。领导者对于事物的态度与看法也就基本上决定了企业文化的特质,他的行事风格、道德水准、行为观念极大地影响着这个企业的企业文化之形成,就如松下幸之助之于松下,井深大之于索尼,老沃森之于IBM。但是正如我们所知企业文化的建设犹如“水滴石穿”一样需要漫长的岁月,企业文化真正的成形与固化往往是在企业的后继领导者手上完成的,并且往往还伴随着企业的重大历史事件或企业的“生死关”。老板文化中的文化基因只有经过时间的考验与扬弃之后,其优秀的核心理念才会被员工所接受并遵循,成为企业经营的灵魂。成熟的企业文化其普遍的价值观不仅得到了企业员工的认同甚至是信仰,即使是继任的领导者也不能不服从于该企业文化的约束与引导。而国内企业目前基本上还处于第一任创业的领导人阶段,在决策与管理上老板“一言堂”的境地,其企业的管理规则由个人建立,又以老板的意志而转移,并且规则又可依据不同的人有不同的作用力,这种专制和独裁的企业文化与企业管理状态就正如西方学者所概括中国传统封建社会一般:皇帝在装模作样地统治,百姓在装模作样地顺从!这种情况下企业文化的第一个本质:价值观由全体员工所认同从何而来?且不说价值观须由全体员工认同,国内企业由于企业产权制度、治理结构、权力制衡等方面的不规则状态,传统文化中固有的权力欲望与等级观念影响,鲜有领导团队不在企业成长之后闹分家的,这又何谈统一的价值观?因此,可以说目前中国的企业文化就是原汁原味的老板文化。欠缺工业社会的文化基础、人格平等与契约观念,企业文化成为企业家的管理手段或对员工进行控制的工具,具体表现在企业文化建设上则为企业家“自说自话”,员工双眼却紧盯住自身的眼前利益而充耳不闻。这样的企业文化建设怎能不虚。

    因此,谈到企业文化建设首先应当是对企业家思想观念的批判与改造。企业文化建设决不是放之于所谓人力资源部、企业办公室、党委办等部门的事务性工作,更不是所谓的企业文娱活动、传统思想政治工作、办几本内部刊物和内部培训对员工进行的“洗脑”等行为,而是对企业家思想与人格观念的深入剖析与改造。企业家是否敢于否定自身的不足,深入反思过去的成功与失败,逐步完善自身的人格魅力与道德观念,才是企业文化建设的基础工作。企业家从资产所有者转变为企业的精神领袖是一个企业企业文化逐渐成熟的标志。

    二、企业文化是企业的立法原则

    爱德华•沙因的企业文化定义中还有一个企业文化的本质是被国内业界所忽视的,甚至于可以说是被有意省略了,那就是:企业文化是以价值为核心的独特的文化管理模式。既然是一种管理模式,企业文化就应当属于企业的管理范畴,而不是现在所普遍认同的精神领域。

    国内学术界借鉴霍夫斯塔德的“洋葱皮”理论与日本的“CI”理论,与中国传统的“以文化成”相结合,整出了国内最为流行的“企业文化四层次说”。这种“企业文化四层次说”虽然看上去使得企业文化建设一目了然、简单易行,然则实是对企业文化建设的误导与谬传。它使得企业文化在国内的实践中将注意力集中于提炼与设计所谓的核心理念体系上,却完全忽略了企业文化对企业管理中人性假设、企业本质、企业发展规律、组织原则、战略方向等企业经营管理最深层次的思考,所以我更愿意将企业文化分为两个层次,一个是属于精神领域的企业文化建设,另一个却是对企业所有经营管理行为所必须遵循的原则即企业文化管理。

     



    前面讲过企业家的思想是企业文化决定性的因素,而企业文化管理属于企业管理的最高层次经营哲学层,它是对企业最基本的思考,是企业经营中永恒而不可更改的部分。在我们的社会从农业社会向工业社会转型的过程中,我们应当看到人性假设、契约理论、人格平等等是人类文明发展、社会进步最基本和普遍的规律,同样它也是任何企业发展所必须遵循的原则与规律。具体到企业文化管理上,企业家首先要思考的是企业存在的原因和企业的组织性质是什么,企业仅仅是作为个人或团队的赚钱机器还是实现某种社会职能的机构,亦或又是企业家实现个人理想与追求的工具。思维的不同方式或高度区别,是企业家选择“报时”还是“造钟”的源由,同样也直接影响到对于企业产权制度、治理结构、企业利益分配、人力资源使用导向等安排的原则,事实上这也是企业无形的上层建设。当我们过去急于摆脱赤贫,赤裸裸的追求物质财富的时候,更多的做的是产品、市场、研发等具体的经济基础工作。但当物质积累到一定程度的时候,“人总是要有点精神的”,企业也是如此,并且此时激烈的外部环境已决定了企业短期的经营行为受到越来越大的限制,而企业无形的高层次追求、核心理念才能引导企业走向持续发展的道路。将国外优秀企业的发展历程与中国企业的发展相比较,我们就会发现,浮在表面上的产品经营、市场营销、产品研发等之间的差距并不是不可逾越的界线,反而是浸透在企业经营管理全过程中无形的人文观念和价值理念决定了企业之间的竞争实力。而这种无形的人文观念和价值理念通过什么体现出来呢?就通过企业的组织原则、人性假设、利益分配等人文的理念体现出来,而这些人文理念也直接决定了企业组织结构设计、人力资源政策、薪酬制度、授权甚至于是企业的战略选择等。许多企业做不大不在于其外部恶化的环境、不清晰的战略规划,而是在于企业内部的争斗就已经耗去了企业的实力。清楚地确立企业经营的游戏规则,按照现代企业制度将符合经济发展和企业发展的人文性理念确定为企业的立法原则,即使是企业家自己也不能脱离大家所共同认可的规则范围,是企业文化管理的重要任务。而目前企业文化实际的建设工作又是如何呢?“唯上”,长官意志盛行,将老板支离破碎的言语、谈论包装成连老板自己都不甚认识的“墙纸”,一味的强求员工的服从与付出,将企业文化视为管理员工的工具,而不是对企业最本质与最核心的经营理念与原则做深刻的反思与改造,这实际上是对企业文化建设的本末倒置。这样的企业文化建设又岂能不虚!

    中国企业发展到现在这个程度,规模效益、科学管理、战略规划、经济预测、市场战略等早已成为企业日常工作的常态,而决定一个企业能成就卓越的必然是符合工业时代和经济时代的人文精神与思想观念。企业文化的建设与管理,请从企业文化的源头企业家与企业做起,员工的认同是企业文化的成果而非目标。



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    《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊(国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊号:CN15-1346/F;邮发代号:16-293),是我国为数不多的专门为人力<资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊?!?BR>
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