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    陕西快乐十分在线投注:韦尔奇观点点评

    博锐管理在线 2009年6月1日 作者:曹子祥

    文章关键词: 韦尔奇   人才  
           韦尔奇曾说,搞好一个企业并不难,关键是给20%的优秀员工不断地加薪再加薪,对10%的落后员工不断地淘汰再淘汰。

    思考:如何理解韦尔奇的观点?



      曹老师分析:

      对这个观点,我们要思考,什么叫优秀?优秀用什么指标来衡量?员工该由谁来评价?该加薪多少?什么时候加?只加薪,没有像精神的激励、人员补充准备等其他措施,可以吗?我们分别来谈以下问题。

      1、“优秀”问题。

      根据韦尔奇这句话,有一个“到底什么才是优秀员工?”的问题,这里隐含了一个前提,即要“搞好一个企业”,要基于绩效考评。因为,企业如果没有绩效考评,对于员工优秀与否,便无从谈起。另外,主观评价优秀员工也往往会导致大家对结果不服气,“凭什么就说他最优秀呢?”,最后的结果还不如不考评。反过来说,如果优秀是根据绩效评估的,比如分为几大指标,再由相关人员按指标来打分。这样做有两大好处,第一,其结果是比没有绩效考评来得更科学、更客观;第二,即使不客观大家也不会那么反对,因为是制度本身有问题,而不是人有问题。

      2、“加薪”问题。

      韦尔奇认为,要给20%的优秀员工不断地加薪再加薪,实际上这个观点有失偏颇。

      对于员工来说,加薪自然是好的,但仅靠加薪是远远不够的。加薪到一定程度,其激励效果就会降低。中国人讲“士为知己者死”,不是说有钱就能打动人,有些人是这样,但绝大多数不是这样。因为人除了薪酬之外还会有其他的追求,所以要将其他各个方面的激励综合起来使用。

      另外,不停地加薪,企业对其承受的能力也是有限的,因此加薪与否以及加薪的幅度要跟企业的效益挂起钩来。否则,对公司的长期发展是极为不利。

      3、“淘汰”问题。

      员工淘汰与否,不能完全根据绩效,而要看绩效不好是由什么原因造成的,可能是工作不努力,但也可能是公司自身所提供的条件不好,还有可能是有恶人在整他,甚至自然灾害,等等,总之各种各样的情况都有可能让他成为落后的员工。设想一下,如果是基于公司的原因造成的,难道也要无辜地淘汰吗?如果是研发或采购造成产品不佳,难道也要淘汰生产或销售人员吗?同时,不停地淘汰淘汰,这种方法太过简单,也太过粗暴,同时,完全建立在利益关系上的劳资关系,会削弱员工对公司的忠诚度,会让员工没有归属感,因此,员工淘汰与否,应该要综合分析情况。

      总的来说,韦尔奇的这个观点是典型的美国外科手术式的管理,针对美国通用电器其特定的行业、特定的区域(牵涉到文化)适合,另外,针对CEO韦尔奇的管理风格可能适合,如果直接拿来用这种方法显然太僵化,在中国的企业不一定奏效。比如用在软件企业、顾问公司像这种本来员工就难招的行业显然不合适,既破坏了文化,又失去了人才。

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    作者 曹子祥 的介绍:
    ●北大纵横管理咨询公司合伙人;

    ●最具实力的实战型、最受企业推崇的人力资源管理专家;2007-2008年“绩效考核及薪酬咨询中国领导品牌”;“2006年国际十大培训师”;2005年“首届人力资源管理大奖成果银奖”获得者;2004年“影响深圳咨询业的二十位风云人物”;2003年度“最受欢迎培训师”;……

    ●清华大学特聘教授兼EMBA教材撰写人;华南理工大学特聘教授;北京时 ……
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