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    广东快乐10分在线计划:激励边缘员工

    《管理学家》 2009年6月1日 作者:《财经界·管理学家》

         管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中,预言21世纪知识工作者(knowledge worker)的激励问题将成为企业管理的重点和难点,应当引起各界管理人士的特别关注。这种说法当然有道理,因为知识工作者直接参与创造企业的核心价值,代表企业的核心竞争力,是企业取得市场竞争优势的关键。但是我们也不能忽视一个问题:对那些不直接参与创造企业核心价值的员工,我们应该持什么态度呢?当今的学术界、企业界大多都将注意力放到如何吸引并留住核心员工—知识员工,对“边缘员工”—一切不直接参与创造企业核心价值的低技术辅助性员工—的管理问题却极少涉及。同知识员工和一切直接为企业创造核心价值的高技能员工相比,那些在价值体系以外的边缘员工无法给企业带来明确与直接的利润,对他们的轻视就不足为奇了。

    在国外管理文献中,与“边缘员工”这一术语最接近的是临时工(contingent worker)、低技术服务员工(low-skilled service worker)。最常见的边缘员工有:企业前台的接待员、打扫卫生的保洁员、门卫、信件收发员、保安、机场的行李搬运工、钟点工、短工等。另外,那些长期从事高度重复性低技术工作的员工也应被视为边缘员工。更全面地看,那些即将退休(心理不能正常转换,做一天和尚撞一天钟)、不求上进(能力高却混日子,或者满腔工作热情得不到他人的肯定因而产生抵触情绪甚至消极怠工)、升迁无望(虽然有资历与能力,但沟通协调能力、组织能力、自控能力仍有待提高)、非正常裁员的员工(因业务调整或突然发生财务?;?、对企业缺乏归属感、辅助岗位、能力无法胜任的员工,都可以视为边缘员工。他们之所以应当引起足够的重视,不是因为他们的满意能给企业创造出多少价值,而是因为他们的不满也许会给企业带来意想不到甚至是巨大的损失,会严重损害企业的核心价值。

      

    边缘员工的特点

    ◎ 覆盖面广,劳动力市场供给充裕。不管是什么企业,上至高科技企业,下至街道小厂;不管该企业处在什么行业,制造业还是服务业;不管企业是什么规模,是跨国公司,特大型企业还是小企业,边缘员工都是普遍存在。

    ◎  薪酬福利低。同主流员工相比,他们的薪水普遍较低,也没有办法享受主流员工的福利,员工权利比主流员工更少,如没有组织工会的权利,几乎没有晋升机会,在工作中没有自主决策和监管的职责等。

    ◎  工作环境差。同主流员工相比,特别是那些具有高学历的“白领”、“金领”、“粉领”技术员工相比,他们这些“蓝领”员工的工作环境通常和脏、乱、差联系在一起,他们工作时间往往是更早出、更晚归,甚至不得不忍受严寒酷暑的折磨。

    ◎  文化水平低。这些边缘员工与企业的核心员工相比,往往学历低、文化素养不够,因此在单位往往成为被轻视甚至是调侃的对象,似乎地位理所当然的低人一等,他们的作用往往得不到足够的重视。

    ◎  企业认同感、归属感低,而流动性高。由于他们在企业中普遍地位低下,被排斥在主流企业文化之外。有的企业,边缘员工甚至在服装、午餐的就餐场所等方面都与主流员工有所区别,因而很容易被认作企业的“二等公民”。他们往往无法形成稳定队伍,辞职跳槽情况普遍,流动性很高。

      

    边缘员工激励缺乏的危害

    由于边缘员工不为企业创造出核心价值、带来直接的收益,他们的满意度往往没能得到企业人力资源管理部门的重视,甚至很多人想当然地认为,即使他们不满意也无关紧要。其实这种想法是错误的,他们也许不能给你带来很好的收益,但如果他们不满意,却具有极大损害企业价值的能力。

    美国的一家航空公司对临时聘用的行李搬运工过于苛刻,引起他们的不满,在一段时间里故意将行李目的地标签乱贴,导致乘客行李配送混乱,引起天价索赔。该案例无论后来处理结果如何,对企业的形象都带来极坏的影响,短时间内无法有效恢复,即使恢复了所耗费的成本也是惊人的。

      

    激励边缘员工的方法

    有些企业认识到了边缘员工的价值,但如何有效激励他们却并非易事。由于边缘员工无法给企业直接创造利润,薪酬激励会涉及到一个管理成本的问题,提高他们的薪酬福利容易引起主流员工“水涨船高”般的比价效应。另外,由于边缘员工工作性质的限制,他们很难在企业的晋升阶梯中找到上升的路径。因此,传统的激励手段对边缘员工作用不大。对边缘员工的激励,应结合边缘员工和企业双方的特点,加以解决。

    ◎  塑造尊重每个员工的组织文化。企业的高管首先要认识到边缘员工的重要性,要把边缘员工纳入到组织文化中来。对边缘员工的尊重应体现在细节和每个组织非边缘员工身上。这是因为企业的高管不一定直接与边缘员工有所接触,而企业的其他主流员工却有很多机会与边缘员工接触,他们的态度会直接影响边缘员工的满意程度。企业还应从培训着手,增进边缘员工对企业历史、文化的了解和认同。

    ◎  要能公开认可边缘员工的价值。承认边缘员工的价值并让他们知道企业对他们的付出是认可的。这包括企业在合适的时候组织表彰大会,专门对他们的努力进行肯定。也可以在边缘员工中评选出明星员工或者优秀员工进行奖励,还可以在公司庆?;疃?,让边缘员工也参加。通过对他们价值的公开认可,加深边缘员工的自豪感和自尊心,达到让他们满意的目的。

    ◎  加强边缘员工的技能培训。根据国外学者的研究,边缘员工的胜任力水平普遍偏低,他们普遍对目前的工作状态不满意。很多人不认为所从事的工作有多大前途,很多人甚至只把这份工作当跳板。他们当中的大多数最渴望获得的是技能培训以提高自己的就业能力。在这种情况下,如果公司能够给他们提供一定的职业技能培训,帮助他们改善自己的就业竞争力,必将在边缘员工工作期间提升他们对企业的投入程度。

    ◎  明确、具体边缘员工的人力资源规划,将企业边缘化业务外包。边缘员工主要集中在企业的边缘化业务当中,如果能够将该任务外包出去,如公司的清洁、水电等外包给专业的物业公司,将极大优化企业的员工结构,简化对边缘员工的管理程序,最终达到减少边缘员工激励投入的问题。企业在确定边缘员工的来源时,应尽量选择一些优秀的人才代理公司,因为他们为此类员工提供有较好的薪酬水平。企业也可以根据自己对边缘员工的需求目的适当地进行补贴,特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的边缘员工。

    在竞争日益激烈的今天,企业的人才竞争也日趋白热化。当企业管理的焦点集中到核心价值员工的同时,也应该对边缘员工给以足够的重视。让他们满意也许不能直接给企业带来直接收益,但他们缺乏满意却可能给企业带来巨大损失,而弥补这些损失所带来的花费通常远远超过让边缘员工满意所带来的成本。

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