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    广东快乐十分怎么杀号:裁员潮:怪象汹涌

    《管理@人》 2009年6月1日 作者:报喜

    文章关键词: 裁员代价  
         经济?;椿嵋⒋蠊婺Jб?,因此很多人认为,失

     业比?;旧砀萌烁械娇志?。从历史看,几次重大的经济?;家⒘瞬迷背?,造成了社会动荡不安。这几次裁员潮的反应机制都遵循着“房地产业——金融业——高科技行业——制造业——各行各业”的循环。从影响看,裁员波及的人数和企业众多,被裁者职业和职位范围广泛,不仅包括蓝领工人也包括白领阶层,不仅有基层员工也有管理层员工,不仅有长期订立合同的员工也有非正式雇员。并且,由于全球化加剧,失业现象如同多米诺骨牌般在全球传递,概括而言,此次裁员潮较之以往,有以下特点:

    首先,从整个世界来看,本次裁员潮最大的特点就是规模大。许多百年老店的裁员,都被以“最大规模的”“创纪录的”来形容。微软、西门子、谷歌及英特尔等高科技企业的裁员规模,都超过了2000年互联网泡沫破灭时代。而日本的制造业面临的是二战以来的亏损之最,财务?;盟遣坏貌徊迷弊跃?。

    其次,从中国来看,裁员严重的区域主要集中在沿海、长三角、珠三角一带。裁员的对象多为外来务工人员,因而带来了大规模的农民工返乡。此外,由于劳动合同法的实施,导致了很多变相裁员的方式,怪招、阴招、损招、狠招各显神通。同时,心理援助、员工安置、专家咨询等概念出现并应用于企业裁员管理的实践中。

    再次,随着传统的传播方式被互联网和现代通讯方式所取代,裁员造成的社会影响和心理影响空前巨大,用“人人自?!崩葱稳菡庵制毡榭只攀呛敛豢湔诺?。在百度、新浪、搜狐等各大网站中,都有专门针对裁员开辟的论坛,员工们以各种方式发泄心中不满,互联网传播公司内部邮件以及裁员黑名单等,无形之中影响了企业的社会形象。



    现象一“知识性员工也下岗”

    在中国,社会分层已经是不争的事实,但是在裁员面前人人平等,农民工返乡,城市白领也失去了工作。这是一个前所未有的新现象,农民工是这次失业潮的主要群体,农民工失业后可以返乡,对农村经济发展究竟是增加压力还是带来帮助有待考证,而白领象征着中产阶级,他们失业的规??赡懿淮?,但是基于其在社会中的独特地位,其失业造成的社会影响可能会更大。

    企业知识性员工的别名,从来都是令人艳羡色彩的词汇, “社会栋梁”、“精英”、“IT巨子”……但是他们的骄傲在?;斜淮蛩?,被“裁”不如说被“踩”,因此,裁员在他们心理上产生的损耗将持续相当长时间,他们会对职业产生迷惑和恐慌,产生的职位不稳定感和职业不安全感远远超过实际的失业状况。他们对雇主将不再轻易信任,对于自己开始怀疑,这种职业恐慌和信心?;切矶嗌缁嵛侍獾母?。从整个社会的层面来看,这是非常消极的。并且,高级管理人员和知识性员工被裁,还可能带走企业的核心技术、信息、商业机密等,更有甚者,是还会带走企业的大批人才。因此,考虑到知识性员工的特殊性是HR把裁员工作做好的前提条件。



    现象二“万变不离其宗之变相裁员”

    变相裁员这个词,在08年以前出现的频率似乎没有这么高。什么是变相裁员呢?网上传播的各种变相裁员伎俩诸如“降薪”、“不加班只拿底薪”、“无薪休假”、“带低薪休假”、“换岗”、“变换工作地点”,以及“严格管理,动辄解除劳动合同”等。

    变相裁员之所以会出现,很大程度上还是归因于经济?;?,裁员频发,同时,由于劳动合同法等诸多限制,不得不耍手段、钻法律的空子,试图以不违反《劳动法》的方式逼员工自己离开。如顺德某大型家电企业规定:“迟到、早退达三次(含)以上者,解除劳动合同”,“上班时间不准吃零食,累计两次者解除劳动合同”,“上班时间玩手机、闲聊,累计两次者解除劳动合同……”他们盯上的是《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同”一条,抓住“严重违反”难于界定这点来做文章。但其规定本身是否合法,还需要法律检验。

    富士康亦是实施变相裁员而声名扫地的公司,它可能以最廉价的方式甩掉了5万人的大包袱,但由此将要付出长期的代价,反而得不偿失。

    首先,变相裁员严重打击团队的士气,非常不利于公司在?;笨绦纬杀匾那看竽哿?。其次,它损害企业的公众形象,特别是知名企业,采用这种方式来裁员使其在公众心目中的形象大打折扣。最后,变相裁员造成劳动争议案大增,使得整个社会的成本升高。

    但是站在企业的角度想,新劳动合同法的出台,使我国的平均劳动成本上涨了25%,而且在未来五年内还会翻一番。如果企业连生存都成了问题,通过正规的裁员程序来无法减少人力成本支出,是否可以认为,过于乐观并且没有预测到?;恼?,高估了企业的承受能力?

    在这种背景下,企业如何兼顾利益与道义呢?成本问题其实是外显的问题,解决的途径有很多,比如高管为首进行全员降薪等,但是信任一旦被破坏就很难找回来了。



    现象三“被裁者和幸存者谁更可怜”

    企业在关注裁员中被裁者的同时,也要关心一下留下来的人。对于被辞退的人而言,裁员既是一个结束也是一个新的开始。但对留岗者而言,保住了工作的同时也失去了安全感,就像被判了“死缓”一样,不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上,他们对公司的心理契约和信任被彻底打破了。

    根据心理契约理论,雇主与雇员对相互的行为都有特定的期望,称为心理契约,契约的建立和维持需要雇佣双方持续投入。在形成阶段,企业投入为主;当员工感受到企业的关怀后,会主动增强对企业的信任和忠诚度,此时双方都进入主动投入的契约维持阶段;但当企业实施裁员时,就造成了企业对心理契约的单方违背。心理契约一旦违背,企业要想修复它,需要大量的时间、精力和投入。

    另外,这是一种建立在“信任”之上的契约关系,企业单方违约对员工的伤害是内在的,往往更加难以修复。剑桥大学一项数据显示,与直接被解雇的职员相比,继续留任的职员在“走还是留”、想走不能走的困惑中承受着巨大压力,其精神状态会更痛苦。

    其实,许多员工在目睹了裁员之后往往已经产生退意,在就业形势不好时暂时忍耐,“不辞职,不跳槽,不转行,不创业”,但当形势好转时,他们将很快离开伤心之地,而其给企业造成的损失将是巨大的。

    针对幸存者的心理问题,HR可以做四项工作来干预;首先善待被裁者,让留下来的员工知道他们得到了妥善对待,如把被裁员工的近况告知他们,他们会深感公司的苦心并更好地理解裁员这件事。其次,阐述公司未来的发展规划,让留下来的员工了解自己为什么会留下,他们对企业有多么重要的意义,给幸存者一个继续工作下去的理由。再次,企业针对诸如“幸存者综合症”这类心理问题提供相关的培训、员工情绪管理、员工援助计划或心理专家咨询服务等,帮助他们度过艰难时期。最后,可以通过与他们签立无固定期劳动合同的方式,为员工的工作保障做出承诺。

    裁员:家家有本难念的经



    裁员年年有,今年特别多。根据经济学中的理性人假设,

    企业在所雇用的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时,企业取得利润最大化。如今,经济?;蛊笠当呒适找娴陀谠惫すぷ?,裁员同样也能解释。裁员的类型包括三种:

    (1)经济性裁员。指企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下,为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。

    (2)结构性裁员。指企业在其业务方向以及所提供的产品或服务发生变化的情况下,为调整内部组织结构(重组、分立、撤消)而进行的集中裁员。

    (3)优化性裁员。指企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘不合格员工的裁员行为。

    由金融?;⒌娜蛐圆迷毕匀皇蔷眯圆迷?,但本次调查中也不乏结构性裁员的案例,同时许多企业也在趁机优化组织的人员结构。

    据此,我们可以说,08年以来的全球性裁员现象以经济性裁员为主体,兼有结构调整和人员优化目的的裁员浪潮。具体而言,本次裁员潮的各种原因包括:

    (1)财务原因

    既然是经济性裁员为主体,那么归根结底是经济原因起主导作用。正如我们在调查中感受到的一样,任何一家选择裁员的公司都会提到财务问题。比如经济泡沫的破灭使房地产业陷入资金紧张,股值大幅下跌,继而资金周转不灵。而多数公司的理念中,降低成本的首选方式就是裁员,关于其有效性,本文将进一步予以商榷。

    (2)规模瓶颈

    从组织生命周期的理论来看,任何一个企业发展到一定程度,就会出现人员冗余、机构重复设置等现象,此时裁员正可轻装上阵。上个世纪的IBM曾有过一次大规模裁员,而此次的惠普、甲骨文等公司在完成一次大规模收购之后,为了进行业务整合,也选择大量裁员。

    (3)内部管理问题

    有时候,企业瘦身并不总是出于成本考虑,而是效率导向的。很多企业在和平年代没有反应,但是?;戳倬突嵯韵殖鼍薮蟮墓芾砦侍?。此次经济?;诘拇笮凸蟠戳饲八从械某寤?,其原有的管理体系暴露出很多问题,比如中石油的人工成本不断攀升,2007年经营支出较上年增长29.4%,其中非生产性支出占绝大部分。同时,世界油价下跌,成本却居高不下,不得不裁员化解。

    (4)战略需要

    战略改变直接影响的是组织架构,带来的裁员一般是规模巨大的。比如,诺基亚关闭在德国波鸿的工厂,带来的是2300人的大裁员。而西门子公司此次裁员的对象,是其旗下通信子公司的3800名员工,原因是要将其电信设备部门转变成电信软件提供商的计划。

    (5)政策和法律因素

    以我国为例,《劳动合同法》无疑是给平静的就业市场带来波澜的一块石子,以其实施日期08年1月1日为分界,可以把我国的裁员潮划分为两个阶段。在该法正式实施之前,很多企业由于对“无固定期限合同”恐慌,给那些工龄将到十年的员工发出了“裁员令”。新法生效以后,经济?;晌笠挡迷钡闹饕?,但也受到新法的影响产生了一些新特点,比如变相裁员等。但各国针对经济?;汲鎏酥种执碳ぞ鸵档恼?,如我国的“裁员20人需上报”政策,“对不裁员企业给予优惠”等政策,都对裁员的规模和形式造成了一定的影响。

    和谐裁员操作手册



    裁员是企业单方与劳动者集体解除

    劳动合同的行为,针对经济性裁员,各国的法律对其条件、程序以及补偿措施做出了严格的规定,因而留给企业裁员自由裁量权与灵活性就变得很有限,但却依然有“笑着离开惠普”、“联想不是我的家”的反差。这其中,正是HR发挥作用的结果,企业HR可以让员工安静而体面地离开,让企业在裁员中不仅能收获成本的节约,也能取得公众的理解。HR可以施加干预的主要有以下四个环节,四个环节环环相扣,就形成了企业独具特色的裁员方案。

    (一)如何筛选被裁者?

    众所周知,裁员是为了企业在未来更好地生存。企业HR最好转变视角,抱着选出企业最需要的优秀员工然后留下的心态,而不是找出被裁者然后裁掉。因此,应该首先考虑企业的需要和职位的需要,然后才是“什么样的员工应该留下”这个问题。

    对这个问题的回答应该从以往业绩,员工技能、能力和价值观与组织的匹配程度,以及对组织的认同等三个方面来分析。尤其是要基于未来导向,找出与组织未来战略需要的人,我们也称其为核心员工。而对于那些非核心员工,再进行第二轮筛选,找出绩效差、潜力不大且态度不好的员工作为第一批裁员的对象,将这些人清除出员工队伍是件一石二鸟的事。

    通用电气前CEO杰克·韦尔奇就坚持要求每个部门经理每年将手下员工根据表现排出名次,然后解雇排在最后10%的人;华为坚持末位淘汰法,保持员工队伍的激情和奉献精神。

    当然,此次经济性裁员导致的往往是大规模人员减少,上述员工往往只是少数,这时HR需要做出很多两难决定,如“老员工还是新员工”“管理层还是基层员工”等。老员工业务熟练,是公司的功臣,但是相应的工资拿的高,裁员之后成本节约就会多一些。新人成本低,工作比较主动,但是缺乏对企业的长期承诺。

    事实上,从保持员工队伍异质性的角度来讲,对于新老员工要各有取舍。在肯定老员工们对企业贡献的基础上,鼓励他们提前退休,给予经济补偿保障其生活;对于新员工,则需要充分的沟通,寻求他们的理解,为他们提供帮助并欢迎他们在?;崾蠡氐焦竟ぷ?,反对搞一切形式的“一刀切”。

    至于管理层和基层员工裁谁的问题,则要服从组织战略,同时要考虑二者的特点。裁管理层员工成本节约大,但是培养一个管理层员工需要企业多年的心血。而基层员工的薪酬不高,但是削减基层员工就意味着执行力在下降,同时也意味着裁员不会是小规模的。

    瑞银裁掉5000名管理层员工,是因为其业务结构重组的需要,原有的8个地区的业务变为4个地区,开始精简机构专注于其核心业务,这样对管理的需求就显著下降了。而中石油则选择了大规模地裁减加油站工人。其实,这两种裁员方式是相互转化的,裁减中高层管理人员常常是将整个职能和部门一并取消了,带来的就是该管理人员下属纷纷离职,而若是底层人员大量被裁,那么中高层管理人员就会显得过剩,被裁减就成为必然。



    (二)如何告知消息?

    安德鲁·卡内斯在写给自己的信中总结到,“公平而又体面”,这是我们在处理受裁员影响的每一位员工要采取的态度,或者说,为了与竞争日益激烈的环境抗争,各下属企业在裁减人员的过程中,也要采取这种态度。而告知消息这个过程是最体现“体面”的环节,裁员消息如何告知,对裁员效果可产生巨大的影响。HR在这一沟通过程中应该把握以下原则:

    (1)告知员工真实信息,包括公司运营状况、裁员的确切原因和具体行动,以及公司筛选被裁人员的标准等。联想的裁员之所以不得人心,是因为其裁员计划高度保密,没有事前沟通,给员工造成了太大冲击。

    (2)真诚地给被裁员工发出正式通知。这份通知单应该是一致的,避免员工因为间接地听到被裁消息而经受加倍的打击;这份通知也应该是感性的,以情动人在裁员中被证明是非常有效的。企业不应该把员工当做企业可以随意调配的“资源”,而必须尊重他们的感受、尊严,让他们知道你确实是在尝试了各种办法之后,才不得不采取“裁员”的下下策。否则,无论你的决策看上去多么合理,都很难赢得员工的认可,甚至会激化矛盾。

    (3)耐心地做员工的思想工作,照顾其情绪,安抚、鼓励他们,为其今后的职业发展树立信心。在沟通的过程中要注意两点,一是关注目前,采取先情绪后问题的方法,先安抚员工的情绪。二是关注将来,为员工的职业通道提供帮助,如让企业为其写职业推荐信等。其中的关键是相互尊重和理解,并且重塑员工自信和对未来的信心。

    (4)专业地向其解释公司的补偿措施以及安置方案。裁员是理性与感性结合,在这个部分中体现的更多的是理性的一面。补偿方案是固定的、一致的,而不应该根据每个人进行修改,HR所做的主要是解释和答疑的工作。

    我国的法律对于裁员公开也有明确的规定,《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位规模以上裁减人员的法定程序:“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者全体职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员”。因此,告知裁员消息不仅是个技术问题也是个法律问题。



    (三)如何做出补偿?

    媒体对于裁员事件的报道,既有正面评价也有负面评价。那些获得好评的公司往往是裁员计划执行比较好的企业,比如UT斯达康2005年的裁员,采用高额补偿与自愿离职裁员相结合的人性化方式,尽管裁员计划涉及其全球员工总数的17%,但并未引起在职员工的恐慌与被裁员工的激烈反应。相反,却出现些争取被裁的情况?;脑惫ぴ诒徊迷敝?,也能获得大笔补偿,因此华为员工也是笑着离开。

    劳动合同法第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这也就是现在普遍实行的N+1月工资的方案。

    历次裁员,在补偿方案中表现不好的企业已经付出了相当惨重的代价,比如百度裁员事件中,由于对于补偿方案不满,在公众心目中形象大跌,影响一时难以平复。北电英国闪电裁员228人,公司未发放任何补偿,北电员工非常失望,遭受心理和物质上的双重打击后,与公司对簿公堂。而员工比较满意的接受方案形式多样,比如阿克苏诺贝尔公司除了提供法律规定的N+1个月工资补偿之外,还鼓励员工自愿离职,规定指定员工若在指定日中午12点之前报名离职,将获得(年薪/工作年数)×(工作年数+4)的工资。而中石油、通用汽车、诺基亚等公司选择一次性买断离职补偿金的方式,只要能达到双方满意,就可以算是成功的裁员补偿方案。



    (四)如何进行安置?

    中国企业中的很多人认为,支付完补偿金,员工与企业的关系就结束了。但是国际大公司的先进做法则是:企业对被裁员工承担一定的责任。这种责任主要包括两点:一、提供帮助。比如求职咨询、求职技能培训和寻找新工作。二、留下记录,定时回访。对于被裁掉的员工,特别是不得已忍痛割爱的那部分人,需要留下去向保持联系,以个人名义定时回访问候,掌握这群人的状态,为?;蠡矍痹诘娜肆ψ试?。

    在此次裁员潮中,以摩托罗拉为代表的一些跨国企业,花重金聘请了职业管理顾问,为被裁减员工安排职业转换全程辅导,以帮助他们顺利地过渡到下一个工作岗位,,包括职业转换培训、求职行动计划制订、专业简历撰写、面试辅导乃至一对一寻职辅导等,以及组织包括IBM、埃森哲等大公司针对这些被裁人员展开定向招聘。

    我国劳动力极为丰富,成本低廉,同时,法律处于初步实施阶段,工会力量也不像西方那样发达,因此企业裁员往往只注重短期结果而忽视了长期代价,如缺乏人性化和灵活性,经验和效果远不如国际大企业那样有效。但反思一下,这并不是企业缺乏社会责任的表现,而是整个劳动力市场特点和制度环境造成的,并且,也不是一部法律可以解决的问题。



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