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    快乐十分任五技巧专家:一个“惊人”的心理测试

    《管理@人》 2009年6月1日 作者:《管理@人》

         一个偶然的机会,通过朋友认识了一个“中人网”的工作人员。

    聊天过程中,了解到对方有一套心理测试软件,问我是否感兴趣,大凡做人力资源工作的人,对心理学多少有所偏爱,我也不例外。于是对方发来关于软件的两份资料和一组免费测试帐号,我有点失望,都是宣传资料,是关于销售胜任力的测试,好像开发者和美国胜任力模型创始人是合作伙伴。

    简单浏览了一下,心里有些不屑,我多少也算是大企业的HR,胜任模型和胜任力评估也做过,没有什么太深奥的东西,都是些锦上添花的工作,是辅助性工具。所谓辅助工具,就是仅供参考,并不作为评价依据。国内外很多“大师”不也都打着各种炫目的旗号,标上耀眼的头衔,也没看出对企业的实际工作有过什么实质性帮助。

    我对心理测试并不排斥,最近的工作也在用性格测试、事业驱动力测试、16PF等辅助工具在做招聘。测试后给对方做一个综合报告,每一项的测试结果,该项结果分值高说明什么,分值低说明什么,从来不敢说对方是否适合这个岗位。大凡做心理测试的人都这么做,很多大公司也不过是把心理测试用以佐证自己的面试结果而已。

    巧的是公司最近招了几个销售,心想反正是免费,测测也无妨,权且当消遣了,说不定还会有启发。于是自己测了,也让公司的HR和几个销售测了。测试过程中,很多题目很熟,有事业驱动力方面的题、有性格测试的题、有16PF的题,和我搜集的题目大体相仿,还有有一定数量重复的题是测谎的,不觉得有什么特别的地方。心想心理测试还是那些老东西,没有什么新花样。

    再看结果报告也不觉得有什么特别,各项能力的柱形图,对各能力项的说明,还没有我以前做的复杂呢!不过,多了一个部分,就是报告给出了被测试者的级别,共分为“甲、乙、丙、丁、淘汰”五级。我是乙级,公司的HR是甲级。我想这也无非是对是否可以作为销售人员的一个潜质测评,也不说明什么问题。又看看另外几个人的测评结果,心想就当是一个参考吧,因为公司的销售人员一是业务不同,二是有老有新,没有办法比较。

    但我忽然意识到一个问题,既然能评出级别,那么就应该是可以被证明的,如果业绩的结果和测试的结果是一致的……我不敢往下想了。

    于是我给一个朋友打电话,他是销售负责人,让他找两个人,一个业绩好一些,一个业绩差一些,帮我测试测试,看结果如何。产生这个念头后,我的心一直惴惴的。晚上,两个人的测试结果发到了我的邮箱,一个是甲级一个是丁级,看来确实区分出适合和不适合的了。于是给朋友发短信,告诉他测试报告出来了,并试探性地问:是不是李××的业绩要好一些,苏××业绩差一些。朋友说是,他的短信回复内容是这样的:“李××是我们08年新人里做的最好的,而苏××一直是困扰我的问题,人不错,就是没有业绩,能分析出原因吗?”

    科学的东西是需要被验证的,而且验证是需要有一定数量样本的。为此,我又请另外一个朋友帮忙测试他们公司的销售人员,晚上,有一份测试报告发来了,打开一看,吓了一跳,是淘汰级的,和朋友确认,朋友说业绩确实不理想。

    从某种程度上说,我已经相信了这套测试软件的有效性,我和公司HR达成共识——这套软件有点“恐怖”,就好象传说中可以看见未来的镜子,只要对销售人员进行测试,就可以基本判断出他以后的业绩!

    忽然地,我又有点自责,如果因为测试结果,朋友把那两个业绩不好的人解雇的话,我岂不罪过。但转念一想,其实不是,一个人越早知道自己不适合做什么,就能避免走更多的弯路,也许是件好事。

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