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    广东快乐十分20选8规则:个性化福利大看台

    博锐管理在线 2009年6月2日 作者:马志坚、张晓玲

    文章关键词: 个性化福利  
                   个性化福利大看台



    “事实上,深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺”.

    福利给员工的感受,保健作用远远大于激励因素。如果期望通过福利来激励和保留员工,则必须展现福利项目的差异化,原因在于员工对于非稀缺的福利项目的提供缺乏敏感。因此,德路科咨询公司总裁马志坚先生说福利项目要“人无我有,人有我优,人优我久”。

    而个性化福利的设计,创造了“人无我有”的差异化价值,在员工激励和保留方面有显著的作用。

    公司里实行人性化的管理,让员工心理更容易接受,能在工作与生活间找到平衡,或是能实行弹性工作时间,让人感觉比较自由,没有被困着的感受。

    个性化福利之五花八门篇——员工怎么看?

      老板请吃免费午餐

      每过一段时间,我们都可以单独和大老板一起吃午饭。选饭店、点菜都是我们的权利,老板只负责吃完饭买单。吃一顿免费午餐,算不上多大的福利,可是这背后的好处可不是 几百块钱能衡量的!大家平时工作都很忙,见到老板也就是匆匆忙忙汇报一下工作了事,怎么有可能和他再扯点别的?

      一起去吃午饭就不一样了,你可以和他谈爱好兴趣:“我们好像都喜欢乡村音乐呀……”“老板你在纽约住过,《Friends》(一部流行的美国情景电视剧) 里老看到他们从外面回来直接把脚往沙发上搁,那边真的那么干净吗……”也可以和他在放松的状态下谈工作:“老板,我在公司也有一年了,你觉得我怎么样呢……”有这样一个固定的非正式沟通渠道,也算是一项不错的福利吧!

      洗手间隔壁的豪华淋浴房

      老板下令在洗手间隔壁辟出了两间淋浴室,让大家很高兴。淋浴室很宽敞,装修得跟四星级酒店的卫生间差不多。除开淋浴房,还有吹风机、梳妆台,洗完澡,大可以笃悠悠地吹干头发再回来上班。设淋浴房最初的说法,是方便大家早锻炼结束后直接到公司上班。

      其实公司上下除了他老人家以外,没人喜欢一大早骑1个多钟头变速赛车来上班。不过也有些意外受惠的:我隔壁那个在外租房的tony,再也不会抱怨房东不肯给他换个新淋浴器;又比如我自己,从此就免去了在家洗澡——和父母一起住,家里的旧淋浴器水量太小,冬天开足了浴霸吧嫌闷,不开吧又冷。公司的浴室里,莲蓬头的水量大得可以洗车,空调打得十足,还有通风设备,冬天洗澡舒舒服服……最重要的是,在家里洗完澡不收拾干净,铁定会被老妈瞪。这里嘛,洗完澡,拿上自己的东西,走人!

      挖空心思的“运动委员会”

      老板喜欢运动,我们也跟着享?!纠镉凶ㄈ俗槌伞霸硕被帷?,挖空心思为我们安排各种各样的运动项目。每周一到三的午餐之后,公司为我们包下了写字楼附近体育馆的羽毛球场?;缓靡路?,去行政部拿上球拍和羽毛球,就可以去打两场球再回来工作。健身房的次卡每季度一发,每星期可以去运动两三次,喜欢游泳的,可以换成专门的游泳卡。碰上“运动委员会”兴致好,还会在周末安排集体活动。什么内部篮球赛、沙滩排球赛,还有一次干脆浩浩荡荡去学骑马。有两个男同事兴头上来玩得疯了,结果导致次日上班时一脸尴尬——只能走外八字了。把我们笑得死去活来……

      办公区里的卧室

      我下定决心进这家公司,很大原因是办公室里居然有个卧室!我有午睡的习惯,以前一直只能趴在桌上打个盹儿。睡醒了手臂发麻,一不小心,脸上还会留下个红印子。这家公司在甲级写字楼里辟出了两间卧室,各有两张床,可以午睡,加班的同事也不用钻睡袋、躺在地板上活受罪了。男生的“卧室”门上挂了个玩具小狗,女生这边是兔子。后来,爱上午睡的同事越来越多,公司索性买了4张木制高低铺。公司的logo有4种颜色,床单被套也特意买了这4种颜色的,每天由阿姨换洗一次。枕头、被子都是杜邦的,床垫是日式的。我不知道同事的想法,但对我来说,没有什么比窝在松软的床上,安安稳稳睡个午觉更幸福了!

      捧着汉堡看电影

      每个月,公司都要“活动”一次。全公司上上下下几十号人,已婚的、未婚的,刚毕业的、年纪一把的,自然是众口难调,一个个征求意见,发现能令人人满意的“娱乐福利”除了吃饭,大概就只有看电影了。最热的大片统统看了个遍,连《英雄》首映也不例外。某个星期五下午,老板兴冲冲地跑进办公室,大手一挥:“晚上去看《海底总动员》吧!”只听大家欢呼一声,手脚麻利抢着干活——大家都去看电影了,你留在公司加班,岂不很惨?活实在多的,愁眉苦脸跟老板开口,他脾气好得出奇:“这个不急啊,下星期再来做吧……”下了班,一伙人急匆匆往新天地赶,行政部的小姑娘候在麦当劳门口,来一个发一块汉堡,电影已经开场了,我们人手一堡,鱼贯而入。然后,汉堡的香味就在电影院里弥漫开来……管它呢!反正电影院那么黑,也看不到人家的表情啊,吃!

      酸奶饼干随便吃

      我每天的早饭都是一杯酸奶,不过从来不用买,只需要在公司的冰箱里拿。别误会,我们可不是食品公司,这就算是公司的福利了。不管是什么时间,只要你渴了饿了,只管去茶水间拿东西。那里永远都有成箱的饼干和饮料,每过一段时间就会换花样。这星期是光明酸奶、奥利奥饼干,下周就是优酪乳和趣多多。方便面除了康师傅、统一,还有一种台湾产的——是公司的一个台湾老板某次省亲带回来的,满满一箱很快就被一抢而空。以后,只要他省亲回来,茶水间里就香气弥漫。永远不变的,只有冰镇可乐,据说阿姨每天能从公司里搜出100多个空易拉罐来。当然我们还是会跟老板开玩笑:“还不如把可乐酸奶的钱都折成现金发给我们呢!我们宁可不吃的,还可以减肥……”

    宝贝计划——爸爸假期体贴福利:

    小家安定,大家才有活力,目前,越来越多的企业也认识到员工家庭生活的平衡,不仅针对妈妈们推出利于宝贝抚育的假期安排计划,爸爸们的假期也以各种名目出现,在职场悄悄蔓延。针对年龄阶层和特别的家庭,一些企业会设计一些个性化的福利。

    有些企业把男士产假延长到了一个星期,“为了更好的与亲友共同庆祝孩子的到来,并在重新上班以前有时间来消化新生儿父亲的激动情绪。

    还有些企业除了给男士正常的3天假期外,还会送上一些慰问金和礼品,共同庆祝小生命的到来。

    对于父亲产假,各个城市、各个国家假期安排也不同,比如广州,假期可达10至15天。北京市晚育除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,奖励假也可以由男方享受。

    在瑞士,再保险公司Swiss Re自1999年以来为新生儿父亲提供2周假期。2006年起,瑞士电讯公司Swisscom的劳资协议中也正式规定,男性员工在孩子出生后,有2周假期。

    在瑞典,父母共有450天产假,男方至少占150天。

    在法国,2002年政府决定在孩子出生后的4个月中,父亲可以拿11天的假期。统计结果表明61%的男性员工利用了这个假期。

    在中国,父亲“产假”在变长,据《上海市计划生育条例实施细则》规定,晚育年龄(女方年满24周岁的初育为晚育)的,男方给予3天假期,享受3天假期的男方必须是初婚或未生育过孩子的再婚者,并且必须由女方所在单位出具晚婚证明。男方3天假期应当在女方产期期间使用。

     小结:如果公司设置了这样的福利,人才流动率的下降是指日可待的,人工成本的下降也是可以乐观期待的。根据双因素理论,激励源自于激励因素,每个公司都提供的福利,必将失去激励和保留作用。激励和保留的出路,只有差异化的个性化福利……

     

    个性化福利之知名公司篇

    毕博管理咨询公司

    全球毕博公务出差保险:这是全球毕博员工享有的一项福利计划,全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故,此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。

      医疗福利:员工日常就诊费用(含住院费)公司予以100%报销。

      其他福利:出差补贴、节假日礼金、新婚员工贺礼、生日蛋糕、年终聚餐、各种娱乐活动等。

      管理咨询业属于智力服务行业,脑力劳动强度较大,频繁出差,加班熬夜是常事。在这种情况下,给予具有竞争性的高薪水也是理所当然。毕博的基薪加奖金的方法是咨询行业比较通行的做法。作为外资企业,毕博的福利政策尚属一般,最突出点是年休假较长,因为咨询行业长期出差,所以较长的休假福利给予员工合理的休整。另外,其完善、系统的员工培训体系值得赞赏。该公司HR总监认为,培训被认为是公司赋予员工的一种奖励,也是员工应享有的一种福利,更是增强员工凝聚力的有效方法之一。

      贝岭公司

      在公司工作满一年后,可按有关规定享受带薪假期;公司设有医务室,提供简单医疗和保健咨询等服务(每年免费为员工提供一次体检);根据员工职级每月予以相应的住房补贴;公司每两年安排一次员工疗休养;公司通过货币化原则提供通勤班车;每月按员工出勤发放工作餐贴;公司参照政府的有关规定报销员工子女的入托费、独生子女费和牛奶费;公司设有健身房,为员工提供业余健身场所。

      贝岭公司属于微电子行业,目前,这个行业面临前所未有的高速发展,经验丰富的行业“精英”们已经是猎头公司争夺的对象,因此,也是跳槽最频繁的行业。企业为了留住人才除了给予高薪酬外,福利更是必不可少的重要手段。贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计,提高了薪酬的有效激励性,而其他薪酬中反映了公司的价值导向,奖励创新、鼓励参与公司管理等。在福利方面,采用一揽子做法,关注员工健康,尤其带薪年假这一项,反映出一视同仁、不受职位高低左右的公平态度。

    微电子行业目前人才缺口较大,整体薪酬水平在IT业处于较高水平,人才需求一直处于攀升状态。高科技行业的薪资结构具有激励多补贴少的特点,对于现金需求高的年轻人更适合。

      花王(中国)公司

      医疗保险:员工医疗及年度体检的费用由公司出资。

      其他保险:国家规定的“四金”,及出差意外保险等多个项目。

      其他福利:冬季取暖费(长期派遣北方城市的员工)、婚丧喜庆礼金、慰问金等。

      快速消费品行业具有很强的消费导向性特点,不仅对销售以及与销售相关人员的素质要求高,薪资水平也很高,因为这些人员的业绩会直接影响公司的整体销售业绩及财务状况。在福利方面,该公司福利良好,提供了取暖费这一类以往只有国有企业才会有的福利,对外企来说有特殊意义,而且该公司和所处行业特点对于销售人员的激励尤为突出。有关市场调查报告显示,该行业中很多企业都为员工提供职业培训、补充医疗及人身或养老保险、房贴、住房基金等相关福利。

      某数码(中国)有限公司

      保险福利:根据员工所在地的社会福利政策为员工全额缴纳各类社会保险。

      住房福利:应届毕业的大学生在北京的,公司免费提供宿舍一年,北京以外地区,第一年按250元/月提供住房补助。毕业满一年后,不再享有此政策。

      各项补助:因工作需要派驻外地(指调离公司所在地,如原在公司广州分公司工作,现派驻武汉),短期派驻2年以内的,按月发放住房和生活补贴;超过2年或明确调动,一次性给予安置费。

      培训:创建了以公司命名的大学,将公司高级经理的经验及理念传授给年轻员工,学院教授来自公司的高级管理层,每年约有千余名员工接受培训。除此,还有其他培训形式如新员工培训、基本产品知识培训、职业素质培训和管理技能培训、部分优秀干部选送中欧及长江等商学院参加EMBA班学习。

      高科技企业的发展,很大程度上依赖于高技术员工的工作绩效,企业为了吸引和留住人才,普遍做法是“高成本高投入”,或实施高薪政策。从案例看,该公司设置了基薪、中短期、长期相结合的激励方式,在行业中较具竞争性。同时,采用宽幅薪酬,根据员工的能力和匹配程度给予合理薪酬水平。薪酬体系具有竞争性和灵活性。缺点是分配奖金直接由部门自行分配,虽提高了经理管理权限,但是也有丧失公平性和全局观的可能。在福利方面,建立公司大学,可以看出培训投入较大,并且有送中欧和长江商学院学习机会,对员工成长有较大帮助。

      IT行业,高薪是普遍现象,尤其是一些关键岗位。求职者选择企业时,不能只看薪水,应关注企业是否给予员工个人成长的空间,是否具有宽松的工作环境,是否关心员工的素质及技能的培养。

     复地(集团)股份有限公司

      特殊福利:职工互助基金、体检、结婚和生育礼金、生日贺礼、丧葬慰问金、中秋活动和礼品、春节联欢和礼品、春游费等。

      补充福利:补充住房公积金、私车公用津贴(600—2000元/月)、全员教育培训及员工职业生涯规划。

      人才培养计划:

     ?。?)“职业发展计划”——帮助员工确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等三个方面3-5年的发展轨迹,使员工明确自己在不同阶段的个人定位与相应任务。明确指导员工在规定时间内去完成预期的职业目标,提升员工的专业技能和管理水平,从中体现了企业建设创业型团队的要求以及一贯倡导的“公平竞争”理念。

     ?。?)“职业培训计划”——使员工把自我培训和企业培训紧密结合,使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。目前,复地每年的培训费用列支占工资总额的4%,还专门成立了自学成才奖励基金。

      房地产行业人力成本支出存在很大差别。另外,房地产项目开发具有周期长,收益相对集中于某时段的特点,复地设计了根据不同阶段向不同职位倾斜的薪酬体系,实现有效激励。股权、期权等长期激励方式对于吸引、保留和激励高层管理员工和骨干员工。复地的福利政策相对较完善,最为突出的是设计了系统的职业发展计划和职业培训计划,有助于员工成长,对于培训的投入也比较大。该公司的住房福利也很具有吸引力。

      房地产行业的人才需求一直居高不下,尤其是在建筑、市场营销、设计等领域。越是有规模的企业,其薪资福利政策越有竞争力,对员工的职业生涯规划也更完善。

      Cisco公司:提供紧急医疗救助

      Cisco公司有一项非常特别的福利项目,就是由一家医疗服务机构提供24小时的紧急医疗救助。保证员工可以在全球范围内享受全天候的安全保障,服务内容甚至超出了医疗保险的范围,包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险等等,员工所遇到的任何问题都能够通过打对方付费电话获得帮助。

      惠普:加班可以打的回家

      惠普对员工的上班时间实行弹性管理,如果员工有私事,一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天,甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家,费用由公司报销,还可享用免费晚餐。

      星巴克:福利惠及家人

      与零售业同行相比,星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、员工扶助方案和伤残保险。这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到员工家庭,对员工家里的长辈、小孩在不同状况下都有不同的补贴方法。

      Valassis公司:母婴福利全面周到

      Valassis公司是一家市场推广公司,员工中有一半是女性,而且其中有许多人都是在职母亲。公司因此提供了托儿服务,还设全科医生为孩子服务。新任母亲有长达68周的产假,还可在哺乳室给婴儿喂奶;新任父亲也可享用带薪假期。

      ASP公司:开办免费瑜珈班

      在ASP公司,医疗、牙科、人寿保险每一样都不缺,多余的带薪病假还可转发现金作奖励。在瑜珈运动盛行时,ASP公司及时开办了免费的瑜珈班,让员工闲暇时能够开开心心地玩。

      宝洁公司:医疗和意外险齐全

      公司为员工提供医疗福利,员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。宝洁全球差旅意外保险,公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下,公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

    小结:低成本员工激励,是人力资源管理水平的标准。只有精益化的需求匹配,才能用较低实际支付获得较高的员工敬业度。他山之石,可以攻玉。著名公司的作法,可以给我们借鉴……



    作者:马志坚 张晓玲





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    作者 马志坚 的介绍:
    马志坚先生专长于从事商业模式创新、公司整体管理框架、战略人力资源管理、人力资源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管理、高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专业管理咨询,在以上领域为客户提供全面的管理解决方案,并提供有效的现场实施辅导。
    ……
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