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    陕西快乐十分官方下载:ERP应用人才培养机制的建立和完善

    《人力资源管理》 2009年8月5日 作者:《人力资源管理》:干方彬

        



    ERP(企业资源计划)是建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP系统的成功引入、实施和应用,可以实现企业系统运行集成化、业务流程合理化、绩效监控动态化、管理改善持续化,促进企业资源整合和内部管理效率提升,成为企业在信息时代生存、发展的重要基石。

    在实施了ERP的企业中,人既是系统的管理者,也是被管理对象。ERP各类应用人才作用发挥的大小直接决定了ERP系统的使用效率和效果。企业要通过ERP应用人才培养,使各类应用人才明确自己的任务、工作职责和目标,提高知识和技能,具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力,在最大限度地实现其自身价值的同时为企业创造更大的价值。因此,ERP应用人才培养是一种重要的人力资本投资形式,它的培养机制也是一种重要的人力资源管理机制。

    ERP应用人才及其基本特征

    在ERP上线阶段,企业需要“一把手”或CIO(首席信息官)高度重视,充分调动企业资源确保系统顺利和成功上线,也需要项目实施顾问有效地提供指导、咨询、培训和支持。但在上线实施和以后的日常运营应用中,以下三种角色人员发挥着重要的作用:

    1、关键用户(KEY USER),是项目实施和应用的核心成员,是企业内部精通各种业务流程的员工。在实施阶段,配合顾问一起完成客户化需求分析和业务流程设计,负责协调最终用户和实施顾问之间关系,使业务流程达到最优化以满足业务需要。例如协助准备主数据、编写文档、规划流程、处理最终用户的问题并向实施顾问寻求解决等。在应用阶段,负责业务流程的日常运行维护,具体实施流程优化、功能提升和组织变革,负责持续培训和知识传递,监督关键节点和系统结转等。一般每个业务功能??橹辽傩枰幻丶没Ц涸?。

    2、IT技术用户(IT USER),是IT部门的成员,通常计算机基础知识很好。在实施阶段,从关键用户处获得本企业相关领域的业务知识,从厂商实施顾问处获得相关??榈腅RP知识和技能。主要负责解决ERP使用过程中的技术问题,是实施顾问的得力助手。在应用阶段,作为企业内部技术顾问,技术架构管理,对企业新的业务需求进行分析并给出解决方案,提供BASIS、ABAP等技术支持。

    3、最终用户(END USER),是利用各??楣δ芙腥粘9ぷ鞯牟僮魅嗽?,也就是ERP的最终使用者。例如处理采购销售订单、价格维护、物流、财务等,一般是业务人员和各层级的经理等。简单说,企业内部ERP使用者只要不是关键用户、IT技术用户的都可以称为最终用户。日常业务中每个最终用户仅仅是使用部分相关操作,由于实际运作中最终用户会经常发生变动(工作调动、离职、请假等),故同一工作中必须保证有两到三名最终用户。

    我们知道,ERP的概念可分三个层面描述。首先,它是一种先进的管理思想;其次,它是一种软件产品,在软件中融入了管理思想和方法;再次,它是一种应用系统,将软件实施为现代化企业信息管理系统,对企业内部的人、财、物各方面资源进行整合??梢钥闯?,ERP的实施和应用需要的是基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的复合型应用人才,这种复合型人才应具有以下特征:第一,理论与实践并重。既有扎实的理论功底、又具有较强的实践能力,有一定的企业管理实践,能很快适应并胜任工作岗位;第二,知识结构全面。既熟练掌握本专业知识,也掌握相关的管理思想和信息技术。第三,具有全局观念。既能立足本岗,也能站在追求企业整体最优的高度理解流程化管理方式,具有团队合作精神、端正的工作态度和有效的工作方法。

    ERP 系统是一个复杂的、综合的、集成的信息系统。作为ERP企业应用人才的关键用户、IT技术用户、最终用户,需要对整个业务流程有一个全面而深入的理解,才能及时协调各种关系,组织管理好各级、各类会计信息,保证数据信息的系统性和全面性,做好日常信息数据采集、数据加工和维护,并形成各类报表,为决策者提供依据。特别是关键用户,不仅是企业信息录入的指导和监督者,更是业务流程重组的指导者和辅助决策者,处于十分重要的管理地位。所以,加强对这些ERP应用人才的管理,对深化系统应用、加强科学决策、提升信息化管理水平具有重要的意义。ERP应用人才的培养是企业人力资源管理的一项长期任务。



    正确认识培养ERP应用人才的重要性和紧迫性

    从国内上线ERP的企业来看,制约大部分企业没有取得预期效果的一个重要原因是ERP应用人才管理上的问题。企业普遍面临以下几个方面的问题和挑战:

    1、现有人才资源不足。ERP人才多数集中在软件厂商和服务提供商,而企业层面的运用人才紧缺,形成产业链发展失调。有ERP业界专家表示,目前全国范围内有数千万家企业,假设未来五年内需要实施ERP的企业有800万家,至少需要ERP实施顾问25万人。而目前国内合格的ERP实施顾问不过几千人。使用ERP的企业在采购、生产、仓储、业务、物流、财务等岗位上亦有大量的ERP人才需求,ERP行业的人才呈现“沙漠化”。

    2、复合型人才缺乏。ERP系统的实施需要既懂得计算机技术又懂管理的复合型人才。目前企业ERP应用人员整体素质较低,缺少专门人才。而ERP系统顺利实施后在与企业的融合过程中可能会产生一系列技术上、管理上的问题和障碍。通常专业技术人员不清楚具体业务管理,而业务管理者又无法解决一些技术上的难题,所以复合型人才凸显重要、紧缺。

    3、人员变动频繁,流失严重。企业在实施ERP时,通常将各业务部门和信息部门的精英人才抽调出来。在实施过程中,他们学到了大量的有关项目管理、业务流程优化、软件设置等方面的专业知识和实践技能。当ERP实施完毕后,这些人员某种程度上已成为企业ERP项目专家了。他们不仅熟悉ERP软件,而且对公司的业务流程了如指掌。这些人员或者回到当初的工作岗位而无法继续运用掌握的技能,或者被别的企业(如咨询公司或其他软件企业等)高薪聘请,结果造成人才的严重流失。而这些流失的人员正是企业确保ERP系统始终支持企业业务需求变化的关键。

    4、企业内部管理弱化。ERP引入企业后必然导致企业的组织和管理的变革,这对企业员工提出了更高的技能上、思想上的要求。企业需要改变过去的许多传统习惯和操作流程,这对一些素质较低、适应力较差的员工提出了考验。当员工能力和意愿和企业需求不能相互衔接时,员工对ERP就会产生抵触情绪,ERP系统的优越性就不能在企业中得以充分体现,内部管理可能呈现弱化趋势,严重的甚至最终导致项目的失败。另外,ERP投入使用的最初阶段,旧的管理模式已破,新的模式又未完全建立起来,而原有企业的制度具有一定的刚性,这就使得ERP在运营中可能与企业组织制度甚至与企业文化产生冲突,会出现不同程度的管理混乱现象。

    5、企业文化氛围不够浓厚。ERP系统要求操作使用者要具备一定的专业知识和管理技能,这种“知识壁垒”使部分员工产生畏难情绪和惰性心理。他们安于现状,对ERP运营的热情度不高,发现问题时不会主动去寻找解决方法,反而互相推卸责任,造成企业内部不断进取的文化氛围不够浓厚。随着ERP的深入运营,势必造成企业内部大量人力资源的调整、解放、闲置,部分员工可能因为担心自己会被分流、调整或辞退,导致对ERP运营的积极性和热情不高,甚至产生抵触心理,做出阻碍ERP正常有效运营的行为。

    究其原因,目前ERP企业在应用人才培养工作方面的主要不足表现在:

    1、人才培养工作不重视。有的企业总认为ERP人才培养工作投资大,见效慢,不像别的工作可以“立竿见影”,重要性上不如其他工作,也没有业绩指标的相关考核。有的由于对人才培养工作的状况和发挥的作用不太满意,结果不是去积极进行培养工作,而是在机构重组中降低甚至取消了ERP专业人才队伍的编制,进一步削弱和淡化了ERP人才培养工作的地位和作用。

    2、培养管理体制不顺畅。存在职能交叉、政出多门、管理方式落后等问题。ERP人才培养的主体是专业部门还是人力资源部门?部分企业没有明确界定,职责不清,谁都管,谁都不管,结果流于形式。另外,培养ERP人才的制度不够完善。目前,多数国有企业对ERP人才等各类经营管理技术人才的培养仍沿用计划经济时期培养党政领导干部的模式,培养制度不完备,缺乏对专业技术学科带头人的重点培养。人才培养模式存在弊端,培养出来的人才广泛适应性和创新能力差,精通多学科知识的复合型人才、创新型和开拓型人才严重短缺。

    3、培养管理机制不健全。缺乏有效的人才引进、流动、考核、激励和评估机制,ERP人才“进少出多”,人力资源配置不合理。一方面,ERP的应用对人才要求较高,责任重大,工作压力大,如果没有与之相适应的报酬激励机制难以吸引外部优秀人才。另一方面,由于企业往往是从内部形成一个工作团队,员工只不过是改变了某种角色,承担了和以往不同的工作任务,而薪酬待遇仍然是老样子。加上企业薪酬结构的设置不能与市场相互衔接,缺乏市场竞争力,当同行业以更高的报酬虚位以待的时候,跳槽也就在所难免。

    4、培养管理工作不系统。一是没有系统的培养计划,计划性和前瞻性较差,培养工作存在随意性、临时性、应付性,缺乏主动性、系统性、连续性,缺乏宏观谋划,与企业的发展战略脱节;二是培养方式、内容和培养对象与实际需要结合不紧密,缺乏针对性,与人才的使用脱节;三是培养形式单一,缺少灵活性、创新性,与时代的发展与进步脱节。四是在关键用户、讲师团队和最终用户的培养上缺乏规划,人员配置比例不协调,培养重点不突出。

    5.培训工作质量不高。在实际工作中,许多企业尽管投入了很多人力物力,开展了多种形式、多层次的人才培训工作,但是效果却不理想,造成人力、财力和物力上的浪费。一是培训工作计划性不强。想到什么就培训什么,看到别人培训什么自己也培训什么。二是培训内容安排不合理。缺乏对各层用户培训需求的深入调查了解,培训内容重复,针对性不强。三是培训考核未跟上。许多培训班学员获取知识的积极性不高,培训结束没有严格的考试考核,考试考核的结果与个人的利益也没有太大关系,造成学员缺乏动力和压力,培训成效不明显。



    建立和完善ERP应用人才培养机制的若干建议

    ERP应用人才的成长需要一个较长的综合培养过程,要从源头抓起。ERP企业在面临内部人才培养难度大、流失严重,外部人才供应短缺、复合型人才少等的困境下,要坚持立足自我培养,适当外部引进,加大投入,积极创新,完善培养体制机制,构建和谐文化氛围,充分激发ERP应用人才的工作积极性、主动性,保持ERP应用人才培养工作的生机与活力,为企业的持续发展打下坚实的基础。

    1、加大投入,构建企业ERP应用人才培养的新模式。

    企业人才培养模式,是企业根据ERP人才培养特点、目标和质量标准,对培养过程、培养方式、培养内容的规划和建构,是实现培养目标的途径。ERP应用人才培养目标应定位为:培养高素质、高层次、复合性、创造性人才。高素质指具有良好的综合素质,包括思想政治素质、业务素质、文化素质、身体与心理素质。高层次指掌握本专业的前沿理论和技术。复合性是指专业面宽,掌握多门相关专业特别是计算机的理论与技术。创造性指具有比较强的创新意识和创新能力,实践能力强。在人才培养工作中,要用更系统的全局观念、更长远的战略思维来思考和推进ERP应用人才培养工作,要结合企业中长期发展战略,制定人才培养和后备人才储备的规划。要加大物力财力投入,改革人才培养方式,拓宽人才培养渠道,确保企业经营发展的需要。

    2、优化配置,完善人才资源管理相关配套机制。

    在企业的发展过程中,有效地推进人才资源开发,必须建立一整套完善的管理机制,使企业员工不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。企业要完善与人才资源开发的配套机制,一要逐步建立有利于人才脱颖而出和充分施展才能的选才用才机制。优化现有人力资源,盘活各层队伍,提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面发展的长效、稳定的育才机制。坚持紧缺人才优先培养、年轻人才加紧培养、优秀人才重点培养的原则,研究并出台保障学习时间、学习经费和学习待遇的有关政策,以激发人才培养的动力。三要逐步建立有利于人才有序流动的活才机制。解决人才流动中面临的户籍、身份、人事档案管理、社会保障关系等体制性和政策性障碍,坚持以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主的人才资源市场配置。四要完善激励约束机制。建立科学、合理、富有激励的分配制度和具有市场竞争力的薪酬体系,有效传递动力与压力。建立以业绩为依据并由品德、知识、能力等要素所构成的应用人才评价指标体系,开展客观、公正、合理的评价,激发人才创新潜能。五要完善保障机制。解决因ERP的实施而被调整或分流员工的后顾之忧,使整个组织真正以积极和热情的态度来应对ERP的运营。

    3、加强培训,全面提高ERP应用人才的理论与实践水平。

    ERP系统具有内容庞大、涉及面广、操作人员多、知识更新快等特点,这客观上要求企业要加强日常培训工作,做好知识积累和传递,将培训工作贯穿于整个ERP系统的实施和应用全过程。一要在充分了解组织、工作和个人的需求的基础上,确定目标,制定计划,组织培训,并开展培训成效评估,确保培训达到预期效果。二要创新培训的方式和手段,采取顾问授课、关键用户授课、自学、相互讨论、外派培训、定期轮岗等方式,丰富培训内容,注重实践效果。三要有针对性开展培训,对不同人员的不同需求安排要有所侧重。如对企业的关键用户和IT用户要重点开展软件功能和技术方面的系统、全面培训;对一般管理人员要重点开展流程基本原理和观念改变培训;对一般最终用户要重点开展操作流程和操作技巧的培训;对公司领导和中层干部要进行观念变革、应用ERP后管理模式变化和管理效果评估方面的培训。四要加强应用能力培训。通过完善培训计划,重点培训ERP各类应用人员的知识应用能力、预测分析能力、管理能力、沟通能力和信息技术运用能力,加强应用人员对ERP数据管理的指导和监督,提高信息数据管理和分析水平,真正满足企业经营管理的实际需要。

    4、持续改进,积极构建学习型组织。

    ERP系统是一个综合性非常强的“知识包”,任何人都无法全面深入掌握其中的所有??橹?。这要求企业既要发挥团队精神,齐心协力,共同提高,也要加强知识传递,持续改进,促进人才主动发展和素质全面提升。在知识经济时代,建立学习型组织是ERP企业的客观需求和发展趋势。在学习型企业中,员工要有持续的学习能力和团队合作精神,抛弃旧的思维方式和常规程序,接受ERP的新型管理理念。员工之间要坦诚沟通、互相学习,抛弃个人利益和部门利益,对ERP的运营提出宝贵的建议和意见,为实现ERP的整体效益而共同努力。企业要建立ERP知识库,把ERP的相关知识,ERP的引入、实施及运营各阶段的流程、手册指引、注意事项、遇到的问题和解决方法,ERP规范和管理体系,以及各阶段员工培训的内容等输入这个交流平台中,以方便查询,实现共享,节约培训时间和成本。要营造良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、舒适和谐的生活环境,形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为ERP应用人才的成长创造宽松的文化环境。

    5、企校共建,实现ERP应用人才的开放式培养。

    为解决复合型人才资源不足的问题,提高新入职学生在ERP企业的快速适应能力,企业可主动和高等院校联系,共建ERP实验中心,给商学院或IT等相关专业的学生提供一个良好的模拟企业环境,让理论与实际结合得更为紧密,缩短就学与就业的距离。实验中心利用计算机模拟企业的运营,将众多的计算机联网,通过赋予不同的权限来让学生模拟企业内不同部门的运营,并进而模拟整个企业的营运过程?;箍梢圆捎肊RP沙盘模拟课程,将企业经营的全过程浓缩在一张沙盘之上,让学生在对企业的模拟运作中有更感性的认识。企业也可以寻求与科研院所合作,建立联合研究开发中心,结合企业实际需要制定研究专题,带动创新人才团队建设。企业还可以积极引入ERP应用专家认证体系,通过培训开展资格认证,为ERP应用建立人才培养和评价标准。

    (作者单位:中国石化广东石油分公司)



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    《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊(国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊号:CN15-1346/F;邮发代号:16-293),是我国为数不多的专门为人力<资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊?!?BR>
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