• 月份牌:图像中的视觉风尚 2019-05-23
  • 哈萨克斯坦今年启动290MW太阳能发电项目 2019-05-23
  • 企业养老保险基金中央调剂制度下月起实施 2019-05-21
  • 2018“全港义工服务日”全面启动 2019-05-21
  • 本文要表达的是:“是人是鬼,紧急关头——情不自禁:条件反射:‘没有思索’:自不自觉:戛然表现:原形毕露:淋漓尽致:一目了然。” 2019-05-20
  • 2018高考各地查分时间公布,这些信息要知道! 2019-05-20
  • 阿富汗塔利班不延长停火 停火期结束后将恢复作战 2019-05-16
  • 圣洁的雪山文章中国国家地理网 2019-05-09
  • 有人踢球踢进了手术室 有人看球看到脖子扳牢了 2019-05-08
  • 退牧还草 为藏羚羊迁徙让路 2019-05-07
  • 【华商侃车NO.193】网约车不再是你想开就能开的了 2019-05-02
  • 2018清华五道口金融论坛 2019-05-01
  • 春季畜禽养殖 抓好五项措施 2019-05-01
  • 13岁少年杀3幼童被收容教养 下调入刑年龄可控犯罪 2019-04-27
  • 端午节粽飘香!怎么吃粽子不发胖?习俗暗藏养生精髓 2019-04-26
  • 博锐登陆:用户名 密码 新用户注册 [收藏本站]
    快乐十分推荐号
    帮助:关于博锐 | 联系博锐 | 留言博锐 | 积分规则 | 稿酬制度 | 服务快车 | 精英俱乐部 | 免费赠送区
    快乐十分推荐号   文库   专题 | 专栏 | 媒体 | 培训课程 | 百科 | 论坛 | 信息 | 下载 | 企业关注 | 书城 | 黄页 | 营商智囊 | 专业机构 | 电子书 | 助手
       文库首页  | 企业战略  | 市场营销  | 人力资源  | 生产管理  | 财税管理  | 商业心理  | 管理能力  | 企业管理其它
       行业分析  | 名人名企  | 理财投资  | 热点视觉  | 独家文章  | 媒体文库  | 原创文库  | 全部文章  | 实习编辑计划
    您现在的位置:博锐管理在线 >> 文库 >> 人力资源 >> 人力资源管理 >> 企业考核与岗位匹配失衡的问题新解

    山西快乐十分钟前三组:企业考核与岗位匹配失衡的问题新解

    《人力资源管理》 2009年8月5日 作者:《人力资源管理》:郑玉刚

        

    案例:北京TL民营医院是家历史悠久百年老院,共有职工200人,2008年3月份医院决定从上年度盈利中拿出20%计500万元给全体职工作为效益奖,以鼓励他们努力工作创造更好业绩。但是在分配上犯了难。医院各部门各岗位正式职工众多,他们所从事的多是不同性质的工作,即使在同一部门,分工和专长领域也各不相同。如何有效地把优秀员工和普通员工区分开来,按照什么样的标准,以什么样的方式支付奖金给员工着实让领导有点头疼。

    同时,从前对于医院职工的奖惩存在着很大的不足:

    主要涉及考核与分配的两个方面。

    第一,从考核上涉及的职称评审指标和聘任管理问题,和对医生具体的工作业绩的评价有失偏颇。例如对于医生的聘任应当讲究人与岗位的匹配性,但是医院对业绩优秀的医生给予的奖励是传统性地将其提拔到行政管理岗位,主要负责医院管理工作,专业工作渐渐荒废。应当是想方设法如何更好地?;て浠?,为其努力工作提供各种便利,加强各种福利和合理的薪酬待遇免除其后顾之忧,而不是去把他提拔到行政管理岗位。

    第二,在合理安排各类人员在合适的岗位上后,随着时间的推移,与各人的工作进度总有不相同的高低好坏,但其人事安排工作过于固定,一个医生在主任医师的职位,那么多年内他都可能依然坐其位稳如泰山。

    也正是由于在考核与分配这两方面的重要事项方面的不合理,人人心里都有不平衡。如何把那500万分配做好方案,钱多钱少问题不大,重要的是抚平大家认为不公平的心。



    案例分析:

    首先我们可以看看,由于聘任管理问题的偏差,可能会导致本来专业水平很好的医生却“不务正业”地做起了人员管理。虽然说从个人利益出发,个人职务有所提高,但长久的发展与医院的行医宗旨不符合。从一定意义上来讲,对医生的聘任应当讲究人与岗位的匹配性,对业绩优秀的医生应当是想方设法如何更好地?;て浠?,为其努力工作提供各种便利,加强各种福利和合理的薪酬待遇免除其后顾之忧。在学科带头人的选拔上,要明白学科带头人是技术领导工作而非行政领导工作,评价行政人员的能力的评价指标在此并不适用,同时,高职称并不代表高能力和高绩效。

    第二,考虑到人事工作和考核指标体系不可能尽善尽美,在操作上也不可能完全没有主观和技术方面的问题,被聘任人员的能力也处在动态的不断发展变化中,其能力和业绩的相对序位可能每时每刻都在发生着改变,所以,人事安排不可能一劳永逸。

    因此,所以,人事安排也绝不可就此固定化,只有动态化的岗位安排和分配调整,才能使人才资源无时无刻不处在积极进取的良好状态上,促进单位绩效以及个人能力的不断提升。

    这里需要强调的是,第一个问题,动态化的岗位安排和分配调整取决的因素是相关人员的业绩和能力,即决定于其能做出贡献的可能性和实际贡献的大小。第二个问题是,医生的业绩指标不应当是市场化逻辑下的医生本人所实现的对医院的创收,这必将导致诸多可怕且十分严峻的后果:劣胜优汰,屈杀人才,扼杀医生的职业道德;造成患者身体、精神和经济利益的受损。第三个应当考虑的问题是,即使在第一个问题上实行了科学的选拔,按照业绩指标优先,同时参考能力指标选择出来优秀的人才,这些人才到了其聘任岗位上,是不是就能继续保持其过去的良好业绩和不断发展其创业绩的能力呢?当然也不一定。



    解决方案:

    医生价值计酬

    1、价值异质性。以部门内部的比较为例,每个员工的价值的异质性的特点客观普遍存在的情况主要体现在三方面:第一,各人技术水平的差异。假定职称高或学历高或获得其他硬性褒奖条件的人技术水平比平常人更高,那么他所付出的相同工作量的劳动应获得比平常更高的单位薪酬。第二,职责的混合性。虽然医生主要是从事单一的技术工作,但是对儿科主任而言,他还要承担额外附加在他职务上的其他业务、行政与科研管理责任。第三,业绩的差异性。技术好的医生创造出高业绩,在诊疗、科研上扮演不可替代的重要角色。业绩的不同,决定了不同员工个体价值差异性的存在。

    2、价值同一化。即价值标准化,使不同岗位人员的劳动具有可比性。例如对手术科与儿科医生的异质劳动我们可以这样把它们分别标准化后再比较。

    设以儿科医生的单位劳动时间为标准时间,即1个标准时,则手术科医生的实际工作量1个工作时换算为标准时:标准工作量=实际工作量×(岗位重要性系数×职称系数×强度与难度系数)。

    对儿科主任,除了要对其从事诊疗的实际工作量进行标准化转化外,得出其标准工作时数,对其承担额外的管理职责所付出的工作量,可以进行如下计算得到其从事管理工作的标准工作量:管理工作量=职务月预定标准工作量+本科室医生总标准工作量×管理者分享系数。在这个管理工作量的构成里,前者体现的是管理者从事管理工作所能得的每月固定不变的份额(固定薪),后者则是利润分享思想的转化,使管理者能通过其卓越的管理才能分享到团队贡献的一部,真正体现出管理者对组织价值创造的价值。

    对实际技术带头人,进行本团队人才培养的工作量计算公式为:人才培养工作量=职务月预定标准工作量+归其直接指导及培训的本团队医生的总标准工作量×技术分享系数。

    注意以下两点:第一,在分享比例及实际分享额上,应使实际技术带头人的分享高于同一级别管理者分享,根据实际情况合理设置他们之间在分享上的差距;第二,应将各人的历史贡献和现实贡献按不同权重加权计算贡献累积值,采取一定的贡献累积值与一定岗位等级任职挂钩的办法,对管理者和实际技术带头人的岗位等级实施缓步的动态化管理,达到“贡献变则岗变,岗变则分享变”效果,从而建立动态化的长期分配激励机制,真正让医院核心人才在对组织价值的不断追求与创造中同步实现自身价值。

    在此,我们讨论超额工作量计件奖励的设计问题,以计件工资制与动态股权激励模型作比较分析。

    为便于说明,下面假定医院共有A1、A2、A3,B1、B2、B3共6位医生分在A、B两部门。已知条件见比例计算表1





    根据上述比例计算表,运用计件工资制与动态股权激励模型两类奖金分配计算方式来计算他们的奖金分配,并比较其结果的不同。

    计件工资制。包括甘特计件奖励制和泰罗的差别计件制。

    甘特计件奖励制。又叫超额计件奖励制。给付工人基本工资,工人在完成相应工作所要求的定额工作量后拿到这部分的固定收入,只有对超过定额的部分,才给予计件奖励,获得超额工作的奖金。

    泰罗的差别计件制。这种计件方法所带来的是一种双重的激励与约束效果。这样,对于总工作量达到不同考核要求的工人按差别计件制计酬后,在相同工作量的情况下,与以前相比,业绩更优秀的工人更容易获得更好的报酬,而业绩较差的工人的报酬则可能比以前拿的还要少。

    动态股权激励模型。用于非股份制企业或非企业又叫模拟股份制分配动态激励理论。

    1、适用对象

    动态股权激励模型该理论旨在推进组织范围内财务资本所有者与人力资本所有者之间的双赢,构建产权和分配领域的和谐动态管理激励机制。

    适用企业和人员对象上,可以固定工资比例作为模拟初始股权比例来应用股份化操作,设计上面向大众化企业和各种类型的工作岗位上各职等人员的计酬,无论企业类型与岗位均可适用;既可以自成一体独立使用,也可以与现行激励体系兼容,与现行体制并行,构成双重激励体系(外挂式),或者是嵌入到现行激励体制的内部,改进其具体分配方式与标准的设计。

    2、激励思想。第一,通过建立起按资分配或按级分配与按绩分配一体化的激励模型,使得组织对员工分配制度的设计更为科学与公平合理,更有利于通过各阶层的博弈尽最大可能地达成他们的共识,凝聚他们的力量,为组织的发展服务。第二,打破传统股份制公司的股权固定化和分配固定化(按股权或按岗位搞等级制)的产权和分配的管理模式,实行产权和分配(产权分配或非产权分配)都动态化的更具激励约束双重性的管理机制。

    3、应用性。模型除了包括诸多影响分配因素的定量化的计算公式外,在公式里还自然存有或另行设计许多可供管理层调控的工具杠杆,方便管理层决策。比如贡献分配率及贡献分配率确定的投票权设计、可分配利润比例、可转增职工股本(实股或虚股)的已分配利润比例(发生实际利益流的实转或未发生实际利益流的虚转,在设置了职工虚拟岗位分配的奖金方式包括岗位股或虚拟岗位分配系数的单位,职工当年所获得的虚拟分红可按实际数额和岗股面值折算成绩股,以绩股的一定比例如50%增加虚拟的岗股,或实行的是岗位分配系数的话,则将所获分配数额折合成个人分配占总分配数额的实际比例,将此分配比例乘以可转化的系数增加岗位分配率),对经营者因经营不善而实施实股转虚股的限制性股权转让规定,等等。

    4、分配计算公式。

      动态股权激励模型的基本分配计算公式为:Rn´= Rn +(Pn /∑Pn–Rn)×r,或者是:Rn´=Rn×(1–r) +(Pn /∑Pn)×r。式中,Rn´ 表示某员工动态股权比例(个人分配占单位总分配额的比例),Rn表示某员工静态股权比例(实股或虚股比例即虚拟岗位分配率,或者是由固定工资比例如表1、岗位津贴比例等转化而来的初始虚拟股权比例),Pn表示该员工当年业绩,∑Pn表示当年所有员工业绩总和,r为贡献分配率(0≤r≤1)。r可由有投票权股东(或虚拟股东)建议值结合业绩率k(Pn /∑Pn)和静态股权比例Rn进行加权平均计算。若tn为权重系数,则加权计算公式为:r=∑(tn×rn)=∑(α•k+β•Rn)×rn.式中,须满足α+β=1的条件。一般地,可设α=60%,β=40%。本例中设rn为(0.85,0.5,0.5,0.8,1,0.8),结合表1则r=0.7893。

      在按部门分配的流程设计中,部门在分配中应得份额的计算公式为:某部门分配份额=某部门的分配系数/所有部门分配系数总和。其中,某部门分配系数取决于具重要性的各个指标的相对大小,每个指标值以其占总体的相对比例代,最后把各指标值相乘再乘以各项附加系数即得到部门的综合分配系数。在本例中,已知A、B两部门学科、技术、服务等系数之积为(1.3,1.1),职工编制比例为1:1,标准工作量比例为(40%,60%),则两部门分配系数为(0.52,0.66),在单位初次分配中所能获得的份额为(44%,56%),之后再按照不同的奖金分配方法在部门内部进行二次分配。以上两类三种奖金计算方法的应用及差异比较见计算表2。





    上表中,以按部门分配时医生A1在差别计件制下的分配占单位总分配的比例计算为例,其分配率=0.44×[(62.5%×1.2)/(62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1)]=30.7%;在动态股权激励模型下,A1占单位的分配率=0.44×[(0.22/0.57)×0.2107+62.5%×0.7893]=25.28%。



    不同分配方案下员工分配结果的比较

    1、两种计件制的比较。从本例看,差别计件制对于业绩达到定额以上员工的激励性更加明显,而业绩在定额以下则会出现报酬比以前计件奖励制分配方式更低的局面。若业绩正好等于定额,则有大于、等于、小于计件奖励所得三种情况。另外,由于本例中定额是指单位或部门同职称人员平均业绩占单位或部门总业绩的比例,因而作为同一名医生以相同的业绩在不同分配流程下,即按单位统一分配与按部门分配时,可能会存在完成定额的情况不同而导致不同的级差系数,这样,个人所分配的奖金占单位总分配额的比例,就可能会出现在统一分配中差别计件制所得高于计件奖励制,而在部门分配中则低于计件奖励制所得。比如B1的分配,其差别计件制的级差系数在统一分配与部门分配模式下分别是1.2与1,前者超额完成定额,而后者正好达到定额,同时在部门分配上B部门与A部门相比,在部门分配系数上未占优。这双重因素的作用,导致B1的差别计件制所得与计件奖励制所得相比在不同分配模式下产生变异。

    2、动态股权激励模型与两种计件制比较。动态股权激励模型分配所得的份额,始终在个人业绩率(个人业绩占单位总业绩的比例)kn与固定分配率(比如固定工资比例、股份制公司持股员工的股权比例)Rn两者的高值与低值之间波动。这表明动态股权激励模型这种分配方式所起到的效果是:不管员工是何级别,业绩是何情况,它是有利于平衡员工业绩与岗位的分配比例,也有利于促进不同员工之间在岗位与业绩分配上的平衡。管理层也可以通过对r值进行调节以控制分配?;褂幸桓鲋档霉刈⒌姆矫媸?,在奖金分配上可以留出部分比例不分现金而以追加股东投资的方式增加实股,或全额分配现金后再按一定比例转增(或冲减)虚拟岗位股(岗位分配比例),从而使影响不仅限于收入层面,而且深入到岗位(或股权)层面。这表明动态股权激励模型可以有力地促进岗位分配比例(岗位股)或实际股权比例的调整,从侧重分配激励的软约束上升到岗位或股权比例调整的硬约束,从短期激励上升到长期激励,实现岗位(或股权)和分配结构的双调整。



    (作者单位:宜春学院经济与管理学院)





    快乐十分推荐号 www.wolfyco.net 博锐管理在线(快乐十分推荐号)版权声明:
    本文仅代表作者个人观点,本网登载此文出于传递更多信息之目的,并不意味着博锐管理在线赞同其观点或证实其描述。博锐管理在线文库频道收录的文章均已获得版权人书面授权;非经博锐书面授权或作者本人授权,搜索引擎外的任何个人、网站或传统媒体不得以任何名义进行转载。


    您是本文第1个评论人
    快来抢 沙发 !
    36
    31
    34
    打印本文】【我要发表评论
    媒体 《人力资源管理》 的介绍:
    《人力资源管理》
    《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊(国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊号:CN15-1346/F;邮发代号:16-293),是我国为数不多的专门为人力<资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊?!?BR>
    办刊宗旨:本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与时间问题,推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平,为我国人事制度改革和人 ……
    >>> 进入《人力资源管理》的专栏,了解更多精彩观点

    媒体 《人力资源管理》 的近期文章:
    ·著名国学专家段俊平:蔡邕的“倒屣相迎”与团队管理
    ·我的春秋大梦与您的春秋大义
    ·《现代企业弟子规》入则孝(6)
    ·企业管理,“盲目崇拜”猛于虎
    ·改革要发挥市场决定性作用
    ·传统企业进军互联网营销策划的8原则28条路径6着力点
    ·企业修炼:内修要修德,外修要修形
    ·如何让企业文化传播彰显生命力?
    ·软传播让企业品牌更具强寿力

    网友对文章《企业考核与岗位匹配失衡的问题新解》的评论
    目前还没有网友对文章《企业考核与岗位匹配失衡的问题新解》进行评论,欢迎来抢沙发!
    看更多评论或参加评论

    博锐管理在线(快乐十分推荐号)版权声明:
    本文仅代表作者个人观点,本网登载此文出于传递更多信息之目的,并不意味着博锐管理在线赞同其观点或证实其描述。博锐管理在线文库频道收录的文章均已获得版权人书面授权;非经博锐书面授权或作者本人授权,搜索引擎外的任何个人、网站或传统媒体不得以任何名义进行转载。

     推荐培训课程
    卓越PMC管理—生产计划与物料控制 卓越PMC管理—生产计划
    整个课程将以SAP 系统的管理基础获取PO订单跟踪管理---MRP物料需求计划---PR物料申购请求---PPB电子采购 …

    推荐

    北京

    上海

    广州

    深圳

    佛山

    苏州

    ·总裁五维突破
    ·全能型车间主任实战技能
    ·高级秘书和行政人员技能提高培训
    ·企业绩效考核设计实战特训班
    ·降低采购成本与供应商谈判技巧
    ·战略性人力资源管理
    ·销售精英2天强化训练
    ·企业公文写作与档案管理
    ·IE生产效率提升高级研修班
    ·采购人员综合技能提升
    ·沟通艺术与关系协调(5月31日北京)
    ·非物质激励—员工心理洞察与引导激励
    ·构建卓越的客户服务管理体系(5月31—6月1日
    ·如何建设高绩效的管理团队(6月1日北京)
    ·行政管理实操训练(6月1—2日北京)
    ·TQM全面质量管理高级研修班(6月1—2日北京
    ·战略供应链管理(6月1—2日北京)
    ·成功的销售技巧(6月1—2日北京)
    ·卓越的客户服务技巧训练(6月2—3日北京)
    ·IE提升生产效率的七大手法与实务(6月3—4日
    ·PPAP生产件批准程序培训课程(5月31日上海
    ·决战大客户——九型人格让销售百步穿杨(5月31
    ·卓越管理沟通(5月31日上海)
    ·产品安全性及质量责任/召回/法律风险(5月31
    ·全能型车间主任实战技能(5月31—6月1日上海
    ·业务领导者的人才管理课(5月31—6月1日上海
    ·卓越客户服务及实战(6月1—2日上海)
    ·关系营销—卓越营销实战之打造双赢客户(6月1—
    ·IE提升生产效率的七大手法与实务(6月1—2日
    ·海关新政策与关务风险处理(6月21—22日上海
    ·TQM全面质量管理持续改善实战训练
    ·知行合一:目标与计划管理
    ·招投标法规知识与合同风险管理(5月31—6月1
    ·供应链战略规划与顶层架构设计(5月31—6月1
    ·GD&T形位公差与尺寸链计算即GD&a
    ·客户选择与关系管理
    ·企业财务战略(6月1日广州)
    ·共赢领导力(6月1—2日广州)
    ·非人力资源经理的人力资源管理(6月1—2日广州
    ·管理心理学(6月1—2日广州)
    ·企业商业贿赂风险防控全流程指导(5月31日深圳
    ·渠道建设与维护中的“谋”与“略”(5月31日深
    ·商业贿赂案例解读与风险防范_全案例指导(5月3
    ·高效信用管理与账款催收制胜法宝(5月31日深圳
    ·降低采购成本与供应商谈判技巧(5月31—6月1
    ·营销团队建设中的“法”与“道”(6月1日深圳)
    ·动态销售谈判(6月1—2日深圳)
    ·测量不确定评定与表示(6月3—4日深圳)
    ·MSA企业进阶实战提升(6月3—4日深圳)
    ·8D问题解决实战提升(6月3—4日深圳)
    ·TTT—课程开发与设计(5月31—6月1日佛山
    ·中国合伙人(6月13—15日佛山)
    ·克服团队协作的五项障碍(6月21—22日佛山)
    ·非财务经理的财务管理(6月29日佛山)
    ·团队复制—系统落地特训营(7月15—17日佛山
    ·向美的学习—美的全供应链成本控制(佛山)
    ·六西格玛应用实务(7月20日佛山)
    ·管理者成长地图:目标管理与计划落实(7月26—
    ·向杜邦学安全生产管理(8月23—24日佛山)
    ·营销精英“攻心式销售”特训(8月23—24日佛
    ·赢销大客户的策略与技巧(6月1—2日苏州)
    ·TQM—全面质量管理最佳实践(6月1—2日苏州
    ·MSA测量系统分析(6月2日苏州)
    ·PFMEA过程失效模式与影响分析(6月3—4日
    ·如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训(6月3
    ·创新创业型企业精英成长训练营(6月3—4日苏州
    ·FMEA企业进阶实战提升(6月5—6日苏州)
    ·工厂准时化(justintime)生产与实务培
    ·EAP员工心理辅导(6月8—9日苏州)
    ·传统QC七大手法(6月10日苏州)
     推荐文章
        稻盛和夫阿米巴高效落地必须做好这四大铺垫!
        提高企业执行力,计划是关键
        项目培训效果跟踪的方式方法
        老板或领导带好团队的4个支撑基??!
        别试图教育员工
        开好誓师大会 责任落实到位
        制度第一,还是老板第一
        企业进行流程再造的恰当时机
        人力资源战略的终极目标是为了确保组织战略实
        2018,企业破局市场生存?;?大法宝!
     热点话题
    谈民企“成功经理人” 从“三顾茅庐”谈企业人才培养
    谈民企“成功经理人”
    从“三顾茅庐”谈企业人
    ·国有企业的贸易融资业务
    ·切勿轻视员工抱怨情结的文化
    ·如何做好宴席市???
    ·浅谈塑造国际品牌
    ·楼市下行,迟到的必然性
    ·从销售团伙到销售团队
     企业关注最新文章
    ·公司综合竞争力属“B+优强”水平
    ·省政协副主席李晓波深入公司调研
    ·丹麦政府被督促提高卷烟价格
    ·杨培森在云南烟草调研
    ·外经集团召开党员代表会议选举产生建工集团第三
    ·扎拉矿业董事会第二十六次会议在厦门召开
    ·中国援厄医疗队赴金矿项目送医送药
    ·外经集团与中国第七支赴南苏丹维和警队开展党建
    ·赵自成带队到松藻公司调研指导工作
    ·李文树到科技公司指导安全生产预防及应急专项工
     相关资料下载
    市场营销战略全套分析模型 140页实用绩效图表汇总
    市场营销战略全套分析模
    140页实用绩效图表汇
    · 关于劳动争议案件的43个重要问答
    · 离职面谈技巧经典篇(专业版).pdf
    · 人力资源建设解决方案图示集
    · 企业薪酬体系结构策略与方法图示集.rar
    · 绩效管理策略与方法图示集
    · [锐思研究]-每周案例-关键岗位不控制,
    · [锐思研究]-每周案例-工资发放中的“蚁
    · 2013年最新升级版本人力资源法律汇编
    · 外籍人在华就业法规汇编
    · 薪酬设计方案
     管理百科最新词条
     汽车饰品  中南大学商学院  先花网  网易机票
     空姐代购  快递爆仓  沈丽  求伯君  三无
     梅州视窗  优尚家  水下搜索  金乡大蒜国际交易所
     网站盈利模式  盈利率  盈利能力指标
     盈利能力分析  盈利能力  珠宝销售技巧  通胀预期
     新书连载
    整理情绪的力量 世界史 超越套路的剧作法(修订版)
    文德尔班哲学导论
    直觉
    微习惯:简单到不可能失
    打草稿:编剧思维训练表
    我是怕怕
    不畏风雨
    合适:从升学择校、相亲
    不懂带人,你就自己做到
    后望书
    电影剧作问题攻略(修订
    博锐管理精英俱乐部最新赠送图书:
     博锐会员尊享优惠
    博锐管理精英俱乐部会员尊享公开课九折优惠!
    凡博锐管理精英俱乐部会员在博锐管理在线培训频道或中国培训易报名参加公开课,即可直接尊享九折优惠。
     中国管理咨询公司大全品牌展
    博锐微信号

    博锐微信号 ×

    关于博锐 | 联系博锐 | 留言博锐 | 积分规则 | 稿酬制度 | 服务快车 | 支付中心 | 友情连接 | 合作导航 | 实习编辑计划 | 网站地图 - TOP -
    Copyright © 2002-2019 www.wolfyco.net . All rights reserved.
    博锐管理在线 版权所有   粤ICP备05057024
    博锐在线客服 ×
  • 月份牌:图像中的视觉风尚 2019-05-23
  • 哈萨克斯坦今年启动290MW太阳能发电项目 2019-05-23
  • 企业养老保险基金中央调剂制度下月起实施 2019-05-21
  • 2018“全港义工服务日”全面启动 2019-05-21
  • 本文要表达的是:“是人是鬼,紧急关头——情不自禁:条件反射:‘没有思索’:自不自觉:戛然表现:原形毕露:淋漓尽致:一目了然。” 2019-05-20
  • 2018高考各地查分时间公布,这些信息要知道! 2019-05-20
  • 阿富汗塔利班不延长停火 停火期结束后将恢复作战 2019-05-16
  • 圣洁的雪山文章中国国家地理网 2019-05-09
  • 有人踢球踢进了手术室 有人看球看到脖子扳牢了 2019-05-08
  • 退牧还草 为藏羚羊迁徙让路 2019-05-07
  • 【华商侃车NO.193】网约车不再是你想开就能开的了 2019-05-02
  • 2018清华五道口金融论坛 2019-05-01
  • 春季畜禽养殖 抓好五项措施 2019-05-01
  • 13岁少年杀3幼童被收容教养 下调入刑年龄可控犯罪 2019-04-27
  • 端午节粽飘香!怎么吃粽子不发胖?习俗暗藏养生精髓 2019-04-26