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    快乐十分任四全中:江中集团:逆水行舟,管理先行

    《才富》 2009年8月24日 作者:《才富》:谢鹏

    文章关键词: 南昌南昌  
         对话嘉宾

    刘立新:江中药业股份有限公司人事行政总监

    陈   斌:《才富》杂志执行总编



    江中集团是中国OTC行业的领先企业,一直致力于百姓用药的品质与素质的提高,从而推进我国百姓健康水平的提升。今天,江中集团已经从原来的校办小厂发展成以两家上市公司为运营主体的,集医药制造、保健食品、房地产于一体的现代化综合型企业。2006年6月,“江中”商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”。同月,江中荣登《中国最具价值品牌排行榜》,品牌价值列医药行业第九位。2008年8月21日,江中集团被中国江西人才市场、江西省工商业联合会、江西省社会科学院、江西日报社四家单位联合授予“2007—2008首届江西年度十佳雇主”和“大学生最满意雇主”称号。



    迟到而有效的人力资源管理改革

    《才富》:从你自身的职位角度出发,江中这些年的人力资源发展主要经历了那些重要阶段?有那些具体的人力资源管理手段对企业的发展起着举足轻重的作用?

    刘立新:我们是从02年才开始真正推行现代人力资源管理的,在02年之前,我们还没有从一个校办工厂的模型里完全脱离出来,还是按照以往校办工厂的管理方法进行着传统的人员管理,没有引进现代的人力资源管理方法。但从02年开始,我们开始以推行标准化的招聘程序为切入口,在整个集团内部进行了一次人员的“大换血”,将一批达到内退的员工进行内退,再从江西省内各大高校招聘优秀的大学生进入公司。

    02年的人员招聘制度改革,最重要的意义在于分别确定了校园招聘与社会招聘的的择才标准,比如针对毕业生工作经验缺乏的特点,我们的择才标准就侧重于其基本的综合素养与发展潜力,只要他具备较强的责任心、进取心、和事业心,具有较强团队协作意识,那么江中都会给予他充分发挥的舞台。而在社会招聘的标准上,我们则注重的是其职业素养和业绩能力,只要具有较强的的职业风范与专业素养,那么其都在江中的纳才范畴之内,概括说来:认同江中的文化价值观、具有良好的学习能力,这两个方面的因素就构成了江中集团全新的人才观。

    新的招聘机制形成以后,江中开始着手进行江中独有的“四级培训体系”的建立,在这个体系中,集团、子公司、部门及个人分别在培训中发挥着自己的作用,这个体系确定了集团对每一名员工从基础素养到专业素养再到管理素养的培训都有着较为清晰的标准,针对不同的个人与岗位有着不同的培训内容与方法。目前,整个集团内就有着“入司培训”、“营销特训班”、“未来之星”、“江中课堂”、“金腰带”、“江中商学院”等六大培训种类,为不同阶段、不同岗位的员工提供不同的培训内容,保证了各类的所需人才的快速成长。

    在薪酬管理的制度上,江中取消了以往员工薪资定期进行普调的做法,实行了依据产业及企业发展阶段的不同,制定更为灵活的薪酬政策。现阶段,江中集团每年都会进行不同规模的行业薪资调查,根据整个市场或某个领域的薪酬水平,对整个集团未来的有关薪酬策略做出详细的计划和预算,每2年会在薪资调查结果的基础上,对大部分员工的薪资进行梳理性调整。

    通过以个人因素、职位因素、市场因素三大方面所构成的个人具体薪酬水平,我们把以往以资历主义、平均主义的分配导向转化为以绩效结果、能力大小的分配导向,从而使我们的薪酬水平时刻与市场接轨并保持良好的竞争力,达到内部激励、外部引才的目的。

    在困惑中探索前行

    《才富》:长期以来,任何企业的变革应该说都是在摸索中进行的,在江中的这个高速发展过程中,你们的人力资源管理改革有没有碰到什么困惑?如有,江中是如何进行排除的?

    刘立新:困惑肯定是有的,有些问题直到目前我们还在探寻着解决的办法,概括来说我们的困惑主要集中在二个方面:

    第一就是对于员工在一个岗位上的工作绩效与价值的关系,虽然说目前行业内各种绩效考核工具盛行,但在江中看来,绩效管理不仅仅只是一种考核的工具,更是一种责任传递、帮助员工获得快速成长的过程。通过这几年来的摸索,目前我们在整个集团内确定了一种有别于其它企业的考核办法,那就是摒弃了那种“一刀切”的考核工具,实行分层分类的考核,并设定不同的考核指标和考核方法,如经理级以上的员工必须做季度公开述职,并强调对其所取得的关键工作任务达成及问题解决情况的考核,而非一般的称职能力;对经理级以下的员工则强调工作态度的考核,除直接上级进行月度考评外,还增加了半年度由人力资源部组织的360度态度评价。通过分层分类考核办法,我们可以较容易针对不同的员工提出绩效改善的措施与努力的方向。

    第二则是来自员工职业生涯发展的困惑,每一名员工的发展、晋升过程都是与企业的发展规模相挂钩的,在集团高速发展的背景下,我们希望员工能与企业同步发展,目前江中实行的是“多条腿走路”的战略来实现员工的职业生涯的不断提升。这个目标主要通过以“继任计划”、“内部竞聘”、“导师传帮带”、“未来之星培养计划”等几个方面来达成,“继任计划”将工作业绩突出且具有管理潜能的优秀员工纳入关键岗位的继任计划,为其量身制定职业发展规划,并提供全方位培养,从而保证了关键的岗位一旦出现流失能随时填补?!拔蠢粗桥嘌苹痹蚴侵氐闩嘤嗝?,力争在3年内把每一名“新人”培养成各自业务领域上的精英骨干,时刻保持集团内的人才储备质量与竞争活力。



    企业文化:步调一致的秘密武器

    《才富》:目前的江中集团已发展成为具备一定规模的企业,各分子公司众多,每个分子公司又分别又有独立的人力资源管理部门,请问江中集团如何能保证每个分子公司与集团的人力资源管理思路的一致性?

    刘立新:这个问题主要归结起来就是我们集团内的企业文化建设及推广问题,就目前来说,无论是江中集团的总部或旗下所有的分子公司,都已经深刻形成了以企业文化指导人力资源管理的具体思路。江中集团的企业文化概括来说的话主要就是四大核心:使命、愿景、价值观、行为准则。这四大核心因素构成了江中集团的企业文化的轮廓。

    “成为以中药OTC类业务为主的世界知名企业”是江中集团及企业所有企业的愿景目标,在这个愿景目标的指导下,江中集团数十年来如一日,致力与塑造每一名员工形成一种统一的价值观与行为准则,任何一家分子公司,都必须在这个企业愿景的指导下去确立人力资源管理的思路。

    正是在这样的企业使命与愿景下,江中人才能高度集中、统一形成了“客户第一、爱护品牌、人事无小事、不断创新”等核心价值观及“坚持以人为本”和“学习与分享”的行为准则。通过企业文化的四大核心,我们能够让所有分子公司的人力资源管理思路实行了高度的协调一致。



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