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    山西快乐十分开奖结里:江中培养之道

    《才富》 2009年8月24日 作者:《才富》

    文章关键词: 南昌南昌  
         ——江中集团快速成长下的人员培养模式



    江中集团是中国OTC行业的领先企业,目前拥有两家上市公司(江中药业600750,中江地产600053)。市场竞争和企业自身的发展要求集团的主营业务必须保持25%以上的速度增长,并不断开展新的业务和市场“蓝?!?。如何满足业务对人才的需求,现有人才又如何支撑企业未来的快速发展,是摆在我们面前的难题。这几年江中集团紧扣业务、因地因时制宜,不断创新完善人才培养体系,满足了业务快速发展的需求,兼顾了不同层次人才的培养,稳定和优化了江中的人才结构,激活了整个企业的用人机制。



    江中集团自主培养人才的总体思路

    随着集团业务的快速发展,人才短缺问题日益显现。解决的办法有两个,一是立足于企业,内部培养;二是从市场上直接猎取成熟人才。由于时间紧迫以及对职业经理人的良好预期,前几年江中集团曾大量引进市场人才,期望通过“空降”的方式拿来即用,快速并有效地解决人才短缺问题。但事实证明,使用的“空降兵”成功者不多,这有职业经理人的问题,也有企业本身的问题,而企业文化和机制又无法在短时期内改变。在现实面前,江中集团开始思考如何盘活现有人力资源存量以及如何实现人力资源增量。也就是说,人才来源主要靠企业自主培养,成熟或基本成熟的人才要用足用好;人才青苗或准人才则要推苗助长、快速成才。为此,江中集团关于人才培养提出并坚持两个八字方针:“培养为主,引进为辅”、“培养为体,引进为用”。

    既然确定了自主培养的人才方针,那么培养谁、如何培养等一系列问题就必须非常之明确。以下是江中对这些问题的回答:

    培养的层次和对象。以极富可塑性的应届毕业生为集团人才培养的根基,分层分次,逐步把没有太多工作经验和人生历练的“校园新人”打造成“企业精英”。在毕业生的选拔上,主要强调认同企业的价值观,具有学习能力和适应能力。对毕业生的培养要明确三点:(1)选人要“准”,以保证选录的人员基本为公司所需要的人;(2)培养体系要相对完善。以保证人才能快速复制;(3)企业文化要丰富和发展,加强包容性、延伸性,允许员工合而不同。

    培养措施和方法。为了使人才培养更具有目的性,让员工的素质能力更好地符合业务发展的需要,结合业务发展的关键成功要素,通过对各业务线绩效优异者的访谈、跟踪、提炼等,江中集团构建了自己的关键素质库(成功素质模型)。同时,结合具体的岗位职责和要求,构建关键岗位素养卡。员工素养卡可以有效帮助员工进行自我诊断,有助于集团针对素养卡反映的情况有选择、有目的地激发员工的学习意愿,提高其胜任能力,使公司需求与员工需求趋于一致,使公司的培养措施与员工行为趋于一致。

    在具体培养措施上,江中集团针对不同的群体分别采取不同的培养手段和方法。如,对新毕业生,主要是高强度的、全程跟进的“全方位锻造”;对业务骨干和中层精英。主要是轮岗、项目参与、职业技能和管理素养强化培训等为主的“标杆化打造”:对接班人计划继任者,主要是跟班学习、PDCA管理循环、项目负责、高端课程培训为主的“领导力塑造”。围绕人才的岗位类别、发展层次及业务发展要求,有针对性地确定培育重点,选择有效的培育方法。



    江中集团人才培养的具体实践

    “传帮带”在江中集团不仅是一种责任,而且已成为一种文化?!把昂头窒怼币彩墙屑诺暮诵募壑倒壑?。下面就以集团员工带教培养、江中课堂教学培养及优秀青年员工的“未来之星”培养为例,介绍江中集团人才培养工作的具体模式。

    员工的带教培养?!按獭笔羌拧按锎蔽幕木咛逄逑?,带教主要针对的是员工的专业素养,也包括心智心态和行为规范的引导和言传身教,即教你如何更好地做事、如何更好地做人。在此,主要介绍新员工带教、老员工带教和营销岗位的“日化式”带教。

    新员工带教。新员工入司的前几个月是非常关键的时期。在这段时间里,新员工会逐步形成对组织的期望,同时也会感受到组织对他们的要求,构成心理契约的内容。所以,新员工的带教关键是心理建设。因此,我们相应地拟定了新员工的带教内容,主要包括:对公司制度、政策的介绍;专业技术上的指导:基础素养课程的跟踪与辅导;心态辅导;定期沟通,了解新员工对新环境、新工作内容的适应情况及工作建议。带教导师的选择和评估也非常严格,公司人力资源部对新员工的带教全过程跟进。

    营销岗位的“日化式”带教。商场如战场,营销人员必须具备快速应变能力、攻坚突围能力、团队协作能力,必须吃得苦、耐得劳、承得压、受得挫。为了培养营销新人的这些素养,我们把他们分成几个班组。分别放在不同的市场,由老的区域营销主管或经理进行高强度带教,采用半军事化的管理方式及日事日毕、日清日高的日目标管理制度。每天从清晨的列队晨跑,到夜间晚会的总结计划,每个时段的工作内容及超标准检验都非常具体、明确。白天跑市场客户,晚上总结讨论、学习培训,理论与实践紧密结合,做什么补什么,缺什么补什么。同时,每天进行龙虎榜挂榜式排名,激励营销“战士”抢先争优、勇往直前。几个月下来,无论是心智的成熟,还是技能的提升,所有营销新人都有脱胎换骨之感。随着营销新业务的不断扩展,在加强带教培养的同时,立足岗位、放手用人也是快速培养和复制实用型营销人才的有效途径,即“在实战中提升,从战争中学习战争”、“早压担子,早成才,在工作和挑战中培养人、发展人”。这一有效途径现已成为江中集团培养员工的一大法宝。

    老员工带教。员工在企业呆了几年之后,容易产生倦怠心理,工作热情不高,业绩出现瓶颈,职位很难得到提升。对这部分员工的培养成了企业快速发展中的难点。老员工的带教导师主要是其直接上级或优秀的骨干员工,带教内容主要包括:带教员工的职业发展规划;帮助带教员工改进工作方法,提升工作绩效;为带教员工答疑解惑,帮助带教员工解决工作中的问题和困难;言传身教,带头示范,帮助带教员工树立良好的职业道德和行为规范;利用例会、学习讨论、部门培训、职业素养汇报、年度工作总结与职业发展计划帮助带教员工提升职业素养能力:带教员工每参加完一门素养课程培训之后,带教导师应结合本岗位实际工作,制定带教计划,通过案例分析及岗位操作等形式加深带教员工对课程的理解与掌握:参与对带教员工的考核与绩效反馈。

    带教质量的高低取决于对下述难点的掌控:一是如何确保带教导师的热情;二是如何对新员工的素质提升进行监控。江中集团主要通过文化熏陶、价值牵引、考核推进的方式确保带教导师的热情。如前所述,江中非常强调学习和分享,任何成功的经验都将很快复制给其他员工,鼓励员工不断创新,形成一种责任文化。同时,在员工晋升时,我们也考虑带教导师对下属的培养成效,在价值分配时,考虑对人才培养做出的贡献。以这些方式从正面牵引,激发导师的带教热情。另外,还对带教导师实施考评,由新员工独立完成对带教导师的书面评议,并直接报人力资源部。评议结果从另一个侧面反映了带教导师的指导能力、领导风格等,且直接影响其日后的晋升。

    江中课堂。这是企业内训的主要形式,也是企业“学习和分享”价值观的不断宏扬。内训的所有课程全部由企业内部的讲师开发和讲授。江中集团将课堂讲学内容分为两大块,一块是由职业内部讲师或兼职内部讲师讲授各种先进理念或职业化素养方面的课程,如:客户关系管理、时间管理等内容;另一块是请各条业务线上的绩效优秀者讲授他们的成功经验,通过实战案例以情景横拟的教学方式,培养员工素质,快速复制人才。江中集团要求所有的经理级员工都要有培训能力,所有总监级以上管理人员具有课程开发能力,并将这种能力和素质要求纳入考核。

    优秀青年员工的“未来之星”培养。每两年,江中集团都会在全集团各条业务线上挑选50名左右极具潜力的优秀青年员工,作为企业“未来之星”予以重点培养。通过一年时间的强化培训,将他们一步步从人才“青苗”打造成未来的企业精英。这种精英培养就是要进一步使员工的各种素养上等级,并相应地开发管理上的技能。不仅能做好自己的事,还要能带领别人做好事。江中的“未来之星”已经成功开展了两届,顺利毕业的“星星们”在各条业务线上都成为佼佼者,也因此被喻为企业人才培养的“黄埔军?!?。

    人才培养是企业业务发展的需要.也是人力资源从业者义不容辞的责任。企业既要加快紧缺人才的培养,又要系统地构建人才梯队。江中的实践表明,企业人才的培养,必须立足于企业业务和发展实际,同时充分融合企业的人才文化,任何照搬和套用都可能行之无效,而且人才培养绝不完全是一套理论体系,而是生产和经营“人才产品”的具体实践和操作体系。



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    《中国人力知本》(原名《才富》杂志)是由广东智通人才连锁主办的一本新锐的管理杂志,创刊于2004年3月。创刊至今,已先后对国内众多的知名企业家及人力资源管理专家进行了独家专访,在人力资源管理行业具有一定的影响力与品牌知名度。2014年4月,杂志再次改版,并更名为《中国人力知本》,秉承以“人力为根本,以知识为资本”的办刊理念,着眼于企业成长、前沿管理理念、优秀管理经验的挖掘与传播,关注内容囊括企业文 ……
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