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    陕西快乐十分走势图app:重要的是信任激励

    《IT经理世界》 2009年8月24日 作者:《IT经理世界》:

         企业家必须将人才工程当成企业的第一工程,企业才能无往而不胜。

    不少企业家已从事无巨细的管理模式中跳了出来,纷纷招聘优秀人才。但招人难,用人难,留人更难?!罢腥?用人-留人”难题严重地困扰了我们的企业家,大家感到很烦恼。



    我认为,企业家们必须耐心,必须从自身的管理上找原因。我们天天在喊以人为本的管理,只有把优秀人才吸引住,把他们的作用发挥好,我们的事业才能欣欣向荣,蓬勃发展。要留住人才,才尽其用,必须有一套完整的激励机制。我想,不外乎有以下“三招”。



    第三招,薪酬激励



    这是对人才激励的一个基本保证。薪酬激励需掌握三个基本点:



    一是行情,这个岗位在行业内的行情,不要低于同等岗位的薪酬。



    二是平衡,内部横向岗位的平衡。不要为了引进一个人,打击了一大片内部在职人员的积极性。如果你真的感觉此人对你太重要了,非招不可,但他的要价又确实比较高,公开出去会打击一大片,那你只有采取保密工资的办法。



    三是绩效考核,按业绩完成好坏,进行奖罚。绩效考核就是对岗位负责人的职责任务必须明确,然后将这些指标细化成分数(百分数为好),对岗位进行量化考核。然后定出达到多少分就奖,奖多少;达不到就要罚,罚多少(罚也可以采取取消基本考核奖为罚)。这样能让出色完成任务和超额完成任务的人多得,鼓励先进。这是对做出杰出贡献的业绩优秀的经理人的一种肯定。而且这种量化的考核最好是额度多一点,比例大一点,激励的作用会更好。这是对他的劳动成果的一种肯定。



    第二招,升迁激励



    薪酬之外,职位提升是另外一种重要的激励。特别是对年轻人,能否升迁对他的吸引力最强。不管你的工资多高,企业多好,如果他的职位升迁可能性没了,他就会跳槽。要满足所有人的升迁需求是不可能的,公司没那么多的高层职位。所以,公司应该建立一个代谢机制,将年龄大的、能力差的元老退下来,将优秀的年轻干部升上去。



    第一招,信任激励



    “士为知己者死”,信任激励是一种精神激励,比物质激励更重要。刘备三顾茅庐才感动了诸葛亮,后来又将军政大权交给诸葛亮,使诸葛亮为刘备的统一大业鞠躬尽瘁死而后已,最终完成了刘备三分天下建蜀国的人生梦想。



    信任激励体现为三个方面,即委以重任,授予实权,允许犯错。在家族企业里,几个关键岗位往往都是“自己人”把持,如财务、销售、采购、人事等,使不少优秀人才不想到家族氛围太浓的企业去工作。方太极力淡化了家族制,总裁以下的所有高层,全部由非家族职业经理人担任,有不少还是从世界500强企业来的。



    方太不但重用人才,而且做到了充分授权,这是很多企业没有做到的,特别是财务审批权和材料采购权。但方太三权下放,十分彻底。一是财务审批权,凡是这个部门中的财务开支,列入年度预算范围的,由部门总监审批,有效进入正常财务审批流程,不需要经过总裁审批;二是人事权,各部门需要人员,只要是预算内的,直接交给人力资源部按流程去招聘,然后本部门录用就行,也不要由总裁面试和审批;三是本部门的职能权,总裁彻底下放,如采购部几万吨钢材的采购,均由生产采购总监去完成,包括200多家外协厂的定点权、定价权,均由5个部门组成的一个外协定点定价项目组来完成。这三权的下放在一般民营企业中是极为少见的。所以方太中高层干部的稳定性是很好的。



    还有就是允许犯错。这在信任激励中非常重要。最优秀的人才也会犯错,只要不是大错,我们一定要允许犯错允许改正错误。往往这一点很多企业也很难做到:出了一点错误就狠狠批评,使当事者无地自容,一走了之,还有的老板会主动将其辞退。方太在2000年引进了三星公司的一位经理人,做生产总监。他一到,就大刀阔斧地改革生产线,结果工人准备罢工了。大家对他的工作作风意见非常大,但总裁力排众议,肯定了他的工作能力和敬业精神,允许他想办法去改进。结果这个总监改进了工作方法,继续进行生产线改革,使人员减少了一半,效率提高了一倍。



    对于关键岗位的职业经理人,必须建立定期沟通机制,这是一对一的。在方太,每星期总裁去找一个高管到茶馆聊天。沟通也是对人才的尊重和信任,也是一种情感上的联络,可以及时了解他生活和家庭的一些困难,并即刻帮助解决。



    市场竞争越来越激烈。一个优秀企业必须拥有大量优秀人才。企业家必须将人才工程当成企业的第一工程,企业才能无往而不胜。





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