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    快乐十分任三多少钱:苏英琦:HR事业让我青春永驻

    《才富》 2009年8月26日 作者:《才富》:穆牧

         尽管已经在HR领域里潜心前行了10年之久,但不管在任何场合下接受采访,苏英琦皆会强调自己还不敢用“资深”人士这个称谓,她坦承:“我有强项,也有弱势,当然对于每个人都是如此?!?br>
    “机关里的政治氛围、政治敏感度对人来说真是锤炼,让我获益匪浅?!闭庋母惺芤彩窃诶肟鼗肪澈芏嗄旰?,她才悟出来的。当时在机关里,尽管在工作上潜心、用心、细心,可是不会钻营,没有功名心,性情淡泊,又爱憎分明,这样的个性对于在机关这样深不可测的水里趟的人,很难适应。

    最终的下海,多一半为了孩子,少一半为了证实自己?!拔蚁M梦业暮⒆由畹酶谩?,这样一个现实的目的促使苏英琦毅然离开工作了10年的中央机关,这在90年代末的中国环境下也是需要痛下一番决心的。

    苏英琦先是在房地产行业做行政人事工作,很快,那时还不懂得职业规划的她就想脱离这个职业,她竞争上岗,担当了项目经理。四年后,又去一家上市公司做项目。

    1999年中期,当时TOM互联网事业部的北京讯能网络公司在北京筹建,苏英琦在对一个新行业未知的情况下,怀着尝试、好奇、挑战的心情来到了那里,开始了互联网的生涯。让其意想不到的是,就在这个当时还是羽翼未丰的互联网公司里,她能一直潜心走到现在,并且,她还在TOM里收获了让自己感觉青春永驻的秘方——自己挚爱的HR事业。而作为2008年北京奥运会的祥云火炬传递者之一,苏英琦在火炬传递过程中向公众展现的不仅只是一名火炬手的骄傲与自豪,更是一种中国女性HR经理人所独具的阳光与自信、优雅与从容。

    与TOM共同成长

    在今天回顾苏英琦的成长历程,亦可以看成是中国互联网行业的发展历程,期间有过探索的彷徨、有遭遇“互联网寒冬”的曲折、亦有收获硕果的欣喜……从一个十几人的小公司,发展到今天300多人的大公司,还不包括并购的多家子公司,苏英琦亲身经历了TOM互联网集团的成长。在这个过程中,作为HR从业者,她也越发成熟和自信。

    “当初来到TOM,对于我来说是个很大的挑战,因为互联网是个很陌生的行业,是一个崭新的领域,可以说刚刚进来时,我有些不知所措,完全找不到感觉?!?br>
    苏英琦在冥冥之中的命运驱使下,又回到了原来的老本行——行政人事管理,只是新型的HR理念完全迥异于传统的人事管理。她此时面临的最大压力是学习,而时间又完全不容许她脱产,只有边工作边思考边学习,在实践中完善自己。

    香港公司向来以管理严格著称,这对在机关工作的环境下形成的矜持和自尊的苏英琦是一个巨大的考验,她及时调整心态,将这种严格当作挑战和学习的机会。在这样的压力下,她随着公司共同成长,仅北京公司人数就从1999年的十几人发展到目前的数百人。

    公司的成长和发展是可喜的,可是随着人员的增加,HR管理面临的任务也越来越繁重和艰巨,如何在快速膨胀的公司中形成企业文化?如何增加凝聚力?如何进行规范的HR管理?这些问题也在一步步进入苏英琦考虑的视野中。

    进入TOM公司仅仅一年,苏英琦率领的团队开始推行绩效考核。在公司快速发展中,运营的重要显而易见,而管理方面则需要HR给予更多、更好的建议和方法,达到运营、管理同步发展。最初,在人们还没有太多了解绩效考核的优点时,她就将绩效考核的方案拿出,在上报管理层后直接将各个部门总监召集起来开会,把绩效考核的优、缺点做了分析,同时将考核方案征求各部门的意见,最终将修改后的方案及日程安排订下来,开始了正式的实施。

    由于公司企业文化基础很好,在目标一致的大环境下,大家都能达成共识。她为了实施方便,将整个考核内容编排得简洁、有效,利于操作。一个半月之后,这项工作顺利完成。自此,公司里一年一次的考核工作,逐步发展到半年一次,直至每个季度一次。经过持续两年的不断建设后,TOM公司的绩效考核工作体系己基本完善起来。

    通过绩效考核,苏英琦发现存在着一种“同样的职位,薪酬不统一,表现和收入不符”的情况。比如同一个职位,竟然有5、6种薪资标准,而表现最优秀的人不一定是收入最高的。在这样的情况下,她向老板递交分析报告,表格和数据一目了然。在公司未来业务、人员调整中,起到了HR的参谋作用。而对于工作出色、业绩优异的员工,公司采取了不拘一格降人才的作法,给予他们良好的待遇和发展空间。

    根据自己所参加的行业薪酬调查结果,苏英琦拿出了一套切合公司实际的薪金架构方案,并决定将逐步依据该方案在人员结构和薪金结构上做相应的调整,致使人力资源的管理进入了良性循环。

    随着公司的快速发展,员工的培养尤为重要。本着HR一年做一项改革或重点工作的前提下,苏英琦意识到培训的重要性,但是囿于资金的限制,她把重点定位在内部培训为主,外部培训为辅,并率领她的团队做出了全年培训计划,主要采用了内部资源的挖掘,互相培训的策略。比如,业务部门遇到法律问题,请法律部总监谈如何审合同、重点应该把握的是什么;遇到销售中收款问题,请财务总监谈利润如何计算、什么是收入、什么是应收款;为提高内容制作水平,请高级编辑做经验介绍;而将有限的资金用于对高级技术人员的外部培训,以使公司技术水平永不落后,同时回来后再培训内部员工。一年培训坚持下来,效果非常好。

    随着公司发展走入正轨,鉴于公司许多业务骨干提拔到管理岗位的现状,苏英琦将这一年的工作重点定位在管理培训上来,全年课程含概创新领导力、高效销售渠道设计与管理、非财务人员的财务管理、部门经理的人力资源管理、大客户的销售技巧、卓越的客户服务管理、市场推广与公关策划等等,涉及了公司各个管理领域,从而锻炼和提升了中层管理者的意识和能力,使各部门管理、内部流程管理进入一个良好的发展阶段。

    因为培训的深入,TOM公司在快速发展中进入了成熟期,为配合业务的发展,培训工作更趋成熟与完善,苏英琦带领她的团队将这个年度的定位在全员化的培训与提高。全年的培训计划正式出台,HR部门将全年培训计划在内部网上公布,让员工查找适合自己的课程进行报名学习。全年内部培训达28次、外部培训多达41次。

    问及TOM互联网集团的企业文化是什么的时候,苏英琦毫不犹豫地脱口而出:创新、沟通、执行、自信;开源节流、永攀新高峰。

    她相信,随着公司的发展,这支年轻的队伍会慢慢成熟,相应的企业文化的内涵也会越来越丰富。



    追求完美、品格为重

    从苏英琦的言谈举止中很容易看出她是一位追求完美的人,并对工作有着难以言传的投入和热爱。

    苏英琦认为作为合格的人力资源从业者,要有很强的亲和力,很敏锐的判断力?!白约喝似废纫龊?,才能善待每一位员工?!彼餐鲜兜?,处理好各种矛盾是要具备很高的技巧?!叭魏我桓龉局械腍R人员都是双重身份,既要保证管理者的利益,同样也要考虑员工的利益。在大的方向上,要站在公司的利益上,而对待员工,也要将他们的才能发挥到极致。这大概就是所谓HR管理者的‘胜任力’吧!”

    当被问及最头疼的事情是什么的时候,苏英琦出人意料地回答“最头疼的没有”,她用崂山道士的穿墙术作比喻:“困难在很多时候像是一堵墙,但是只要你勇敢地去挑战它,就会发现其实完全可以超越而过?!彼坪趸勾用挥斜皇裁蠢严诺苟怂?。

    苏英琦认为成功是每个人希望追求的,但目前自己只是处在成长的阶段。只有肯于学习、创新、不断进取、踏实做事的人,相信离成功才不会太远,否则无从谈起?!拔以赥OM的这几年,很感激管理层对于我的充分信任和支持,给予了我发挥才智的空间。我有很多收获,相信将来回顾人生这一阶段,会让我非常骄傲和留恋?!?br>
    谈到人力资源这个行业的薪酬水平时,认为这几年HR越来越被企业重视,从业者的薪酬水平增长很快。不过,针对业务部门来说,HR部门的薪酬还是偏低的,这与人才市场的供需关系不可分。谈到个人收入,苏英琦觉得自己更在乎做事是否有意义,对现在的薪酬状况她个人是“知足者长乐”。对未来HR人员薪资的上升空间她认为不会很大,而高层HR管理者的薪酬会有一定的空间?!岸杂谖依此?,薪酬的多寡已经是次要的了,关键是这份事业它能让我保持一种青春永驻的感觉,这才是我最宝贵的财富?!蔽始岸杂诓聘坏目捶?,苏英琦的答案仍如脸上的笑容一般积极、阳光。



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