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    广西快三现场开奖app:浅析我国企业人力资源管理面临的问题及对策

    《营销学苑》 2009年8月28日 作者:《营销学苑》:张文军

        21世纪是知识经济的时代,我们必须意识到,人是所有生产要素中的最关键要素。因此,人力资源管理的成效高低,也关乎着企业的发展。本文主要阐述了我国企业人力资源管理面临的问题,以及应对措施。
         人力资源管理主要是指对人才能力的开发、培训以及合理利用。随着市场经济的发展,企业之间的竞争也越来越激烈。然而我国企业的人力资源管理却面临着很多的问题。

    一、企业人力资源管理所面临的问题

    1.对企业人力资源的地位认识不足。长期以来,大部分企业的管理者往往将主要的目光放在企业的产品销售以及规模建设上,而对人力资源却视而不见,认为这不是企业发展所需要的重要资源之一。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”,但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够,认识不清,所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程。真正意义上的人力资源管理在这些企业中基本上不存在。

    2.企业人力资源工作比较薄弱。企业人力资源的管理薄弱,主要体现在四个方面:第一,不注重人力资源的规划,人才储备不足,人才梯队结构不合理,经营性人才、高级技术型人才、综合管理型人才缺乏,不能保证企业组织结构的高效运行。第二,在人才选聘方面缺乏计划、方法不当,不能及时引进企业所需的各类人才。第三,不重视人员的培训,培训投入严重不足,缺乏培训需求鉴定,即使有培训也流于形式,效果不佳。第四,人员考核方法单一,没有科学的考核标准和奖惩制度,不能充分调动人员的积极性。

    3.人力资源投入严重不足。一些企业在人力资源管理方面投入意识淡漠,主要表现在在员工培训方面精打细算,不舍得投入。人员的储备和培养回报周期较长,且多数时候是非显性的,因此,人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。二是把人力作为企业的成本,等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源,在这种观念的指导下,企业就不可能真正地“以人为本”,吸引人,激励人。

    4.缺乏系统、长远的人力资源战略规划。缺乏战略规划,是大多数企业的人力资源所面临的问题。由于没有系统、长远的战略规划,企业无法形成人才积蓄和储备,在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才,不能与企业的发展相匹配,形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。因此,企业没有系统、长远的人力资源战略规划,也势必会影响企业的长远发展。

    5.没有完善的员工培训机制。很多企业只是对新聘用的员工有一个短暂的岗前培训,简单的介绍一下例如企业的规模、经营事项和内容、作息制度、薪酬待遇等等,非常简单,而且大多都是一些员工所必须了解的与自身有关的内容,而对于企业的文化理念、岗位素质要求等根本没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有,员工直接上岗,由此造成很多员工的工作效率、服务质量、业务水平等达不到企业的要求,引来顾客的抱怨和不满,直接影响了企业的销售成绩。

    6.缺乏完善的激励机制。很多企业在对员工的激励方面手法单一,一般都是采取简单的金钱激励,过于重视物质激励,而忽视了对员工的精神激励,薪金成为企业激励员工的首选也是唯一的激励手段。据调查表明,许多员工认为,企业除了提供薪酬激励外,也应该提供一些例如培训、晋升等机会,对于员工来说,也是一种很好的激励方式。一方面可以为员工提供发展的空间,另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然短期看不到培训、嘉奖等精神激励的效果,或者效果不太明显,但是却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。

    目前,企业所面临的人力资源方面的问题主要有以上几个方面,问题不仅仅是这些,还有很多其它方面的问题,但这几个方面却是阻碍企业发展的人力资源管理方面的主要原因。要促进企业的不断发展,就必须要在人力资源上有所作为,笔者认为可以主要从以下几个方面来入手,能够有效的改善企业在人力资源方面的滞后问题。

    二、企业人力资源管理的对策

    1.树立正确和科学的人力资源管理观念。企业首先要把员工视为企业最重要的战略资源来进行经营,必须清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争。企业人力资源竞争力不仅是企业综合竞争力的一个重要组成部分,而且是企业整体竞争力的基础。没有人力资源管理战略,企业就不可能保持持久的竞争优势。企业应认识到人力资源管理的意义作用,明确人力资源部的角色定位于职责要求,发挥人力资源管理部门在人才开发、培养、使用中的作用,把人力资源管理化为能够强化和支持企业经营活动、为企业赢得人力资源竞争优势的有效手段,树立正确和科学的人力资源管理观念。

    2.加大人力资源投入力度。要想做好人力资源管理,就必须加大人、财、物投入,尤其是加大员工的技能开发与能力培养。人才培养是企业的战略投资,是关系到企业今后的发展和在市场竞争中能否取胜的一个重要因素,它不仅仅为培养和训练企业眼前岗位空缺员工和眼前发展所需要的各种人员,也是针对企业长远发展的基础投资。企业要转变对人力资源方面的观念,明确人力资源的投入不是浪费,应在职工的培训、激励、重点人才的使用以及人才的管理方面加大投入,为企业的未来发展储备人才。

    3.建立培训、育人机制,努力提高人力资源素质。人力资源是企业发展中最有活力、效益最显著的资源。人力资源管理必须紧密结合企业实际,根据企业制定的目标,认真安排,落实任务,责任到人,讲究实效。

    一方面,企业要把员工培训作为企业制度建设的一项基础工作,建立专职管理机构和培训制度,将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划,把职工教育作为现代企业的主要内容。

    另一方面,在企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下,企业必须加强内部培训工作,完善对员工的培训制度,把培训和员工的职业生涯设计结合起来。培训内容不仅有岗前有关企业制度、文化理念、岗位职责及必要知识技能等方面的培训,还要包括员工职业发展培训。

    4.完善奖惩机制,发挥人力资源的积极性和创造力。奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段,在实践中对员工奖励应遵循以下规则:(1)典型性。凡奖励的一定是进步的行为,但这种行为必须要有典型性和先进性,能起到引导、鼓舞员工的作用。(2)时效性。奖励必须及时,对进步行为的奖励迅速及时,其功效就大。企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪光点,不要时过境迁。(3)适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符,轻重适宜,处置得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员,要实行重奖。(4)物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要,无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。企业领导者必须把物质奖励与精神奖励结合起来,以充分调动员工的积极性,形成员工的持久动力。(5)奖惩相结合。实践证明,只奖不罚,会助长不求上进、得过且过之风的蔓延;只罚不奖会缺乏正面的典型引导作用,缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响。因此,作为企业领导者对员工既要从正面鼓励,又要从反面监督,做到以奖为主,奖惩结合。

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