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    快乐十分前三组窍门:骨干流失 精英逃离大都市

    《数字商业时代》 2010年3月18日 作者:齐鹏、周颖、白鹤、张晓

    文章关键词: 都市白领逃离大都市  
        企业要变 内外兼济留人才
    他们离开都市,是因为缺乏幸福感、成就感以及因激烈竞争导致的资源匮乏。所以加薪无助,升职没用……他们很可能是企业的骨干员工,面对可能袭来的逃离趋势,你的公司该怎么办?
         当前文提到的余娜打算离开公司时,她的老总曾竭力挽留,因为余娜是整个公司资历最“老”的员工之一。余娜不仅熟悉业务,而且手头拥有大把开展业务必须的资源。这样的骨干员工一旦流失,是公司的直接损失。

    但很快,这位老总发现,加薪和升职都无助于解决问题。余娜逃离北京的想法在两年间持续酝酿成熟:容纳了1755万常住人口的北京竞争激烈、生活环境恶劣、社会资源紧张,这些都是他的公司无法解决的问题。

    一些人已经逃离,更多人有此打算。一个好消息是,面对逃离趋势下的骨干人才流失,公司不总是束手无策。一批运作成熟的跨国企业和本土企业已经开始主动出击,以内外兼济的方式防患业务主力的流散。

    屈臣氏、佐丹奴、TESCO、香港莎莎等一批公司自2009年开始向“外”拓展,倾力铺展国内二三线城市的业务,而他们对新战场的选择往往与大都市白领的逃离方向吻合。摩托罗拉尝试让员工内部转岗;IBM、英特尔建立人才预警机制;美联航为异地工作员工设立了一整套管理和激励体系。

    精英人才从大都市逃离,将是对企业管理和战略水平的系统化考验。

    主动“攘外” 企业二三线找市场

    在逃离大都市的白领身后,跟随着大批企业。由于一线城市运营成本极高、竞争异常激烈,在这些早先的“必争之地”,越来越多的企业在收缩战线,并把视野投向增长可能更快的二三线城市,而企业迁移的路径往往与都市白领相同。

    2月2日,报喜鸟公告称,将之前的募资项目方案调整为在500个城市中选择部分城市开设178家店铺。去年11月时,报喜鸟公开增发4008万股,募资总额近8亿元拟在国内169个城市设立178家店铺。

    在报喜鸟调整之后的投资格局中,尤为显眼的是对乐山、大理、萧山、九江等地的重点关注。报喜鸟内部人士对记者透露说,做出这样的调整,其中一个原因是发现二三线城市的消费能力越来越强,而且这些地区吸引的大型企业正逐渐增多,消费潜能亟待挖掘。

    此时,IBM、英特尔已经到杭州、成都建立研发中心,星巴克在二三线城市疯狂布局。

    2009年,屈臣氏中国区董事总经理罗敬仁和他100多人的选址队伍遍访中国二三线城市,他们发现二三线城市单天单店营业额可达7万~8万元,而北京的平均值不过5万元。当年7月,屈臣氏宣布未来在内地增加550家店,绝大部分位于二三线城市。

    “一线城市和二三线城市的中高层人员的薪酬已经不相上下,城市趋同的性质也让更多人有了更多选择?!笨迫窆嗜肆ψ试从邢薰径鲁じ哂氯衔?,出现这种现象的原因主要有两点,一方面,行业竞争日趋激烈,很多企业都把二三线城市作为深度拓展的市??;另一方面,二三线城市具备很多吸引企业发展的因素,比如优惠的税收政策、稳定的劳动力。

    万宝盛华发布的调查显示,2010年第一季度国内就业前景向好,19%的企业预计增加员工人数。其中,重庆、深圳、西安、青岛、武汉、苏州等城市的入职前景,超过北京、上海、广州等一线城市。

    行动更早的是佐丹奴,在2008年他们就成立华西区,2009年,他们做出了未来两年内新增300家店面的规划,同时关闭部分一线城市的店面,全力支持华西区业务的发展。

    越来越多敏锐的公司开始将业务中心指向一线城市以外的广袤市场,与此同时,他们也尝试建立相匹配的员工内部转岗和异地管理措施。在这方面,美联航和摩托罗拉做出了示范。

    倾力“安内” 让员工内部市场化

    当满文钢提交辞呈的时候,他的老板首先想到的是:绝对不能失去他。满文钢是摩托罗拉上海研发中心的team leader,先前曾在北京工作,而眼下,他希望到二三线城市发展,并试图离开摩托罗拉。

    老板清楚地了解满文钢对城市的挑剔。当年满文钢离开北京,申请到上海工作,就是因为对北京这座城市不满?!按颖本┕持行牡侥ν新蘩懿坎坏?00米的距离,就这么一小段距离我需要经过5个红绿灯?!焙芏嗤绿母值谋г?。

    此外,满文钢也无法忍受在其所居住的繁华地带——北京三元桥希尔顿酒店附近,竟然连一家24小时便利店都找不到。显然,北京满足不了满文钢对幸福感的要求。

    但到了上海之后,满文钢却发现这座城市无法满足他的成就感:“虽然是上海研发中心的team leader,但是就管理20多人,这么小的规模根本成就不了大事业?!备慰?,眼下上海研发中心的人员已经削减了一半。

    满文钢的老板知道自己手中还有王牌。他很快就有了解决办法:让满文钢担任杭州研发中心经理。没想到,在短短三年时间,满文钢就和他的员工把杭州研发中心打造成了连接北亚市场的门户。

    “率领一个200多人的队伍做事和带领一个20多人的团队做事结果肯定是不一样?!甭母质且桓錾朴诎盐栈岬娜?,但是他的成就感不仅仅停留在职业的发展。

    由于满文钢的妻子家在成都,妻子的工作也在成都,所以满文钢再次向总部提请去成都发展?!俺啥己秃贾菀谎泄憷姆⒄箍占?,重要的是我还可以和我的家人团聚,也算个不小的成就?!辈怀鲆饬?,摩托罗拉再次选择挽留满文钢,并将其调往成都。

    一位熟悉摩托罗拉企业文化的资深人士说,对于满文钢这样的人才,摩托罗拉必然会在所辖范围内竭力满足他的需求。从事人力资源管理和精算的华信惠悦咨询公司做过一项关于“企业雇员留任因素分析”的调查显示,“更好的职业发展机会”和“广阔的职业发展空间”在雇员的主要留任因素中排在前两位。

    制度保障 内部流动需要高超管理

    面对试图逃离大城市的骨干员工,仅仅有全国发展的布局还不够,伴随员工迁移而来的,是复杂、琐碎的异地管理问题。由于美国早年就曾出现过逆城市化的潮流,美国企业在异地管理方面多有心得,比如美联航。

    美联航是美国最大的国际航空公司。2008年,他们的业务就已经遍及98个国内机场和39个国际机场。1994年,在实行员工持股之后,美联航为了让员工更好地工作和家庭生活,进行了多项颠覆性变革。

    这些变革被记录在《人力资源灵活工作手册》中,而这本手册是美联航1994年成立的“灵活工作环境”任务组的工作成果。这个小组在全美设立多个中心组,搜集员工对灵活工作的意见,并参考其他公司的做法,最终形成了六大原则。

    因循这六大原则,员工可以自由缩短工作时间,在完成份内工作的前提下,每周最短只需工作30小时,且照常享有带薪休假和病休。他们甚至可以选择每周上4天班,每天工作10小时,或者每两周上9天班,工作80小时。

    自此,美联航的员工拥有更多时间处理私事和与家庭相处。如果还觉得受困于大城市的喧嚣拥挤,美联航的员工甚至可以选择一周之内有几天在异地工作,比如自己的家乡——只要员工拥有办公设备,美联航就负责为其提供直线电话以便联系,并且为员工安装其所需的软件来支撑远程办公。

    当然,在员工选择更灵活的工作方式之前,必须经过自评和小组评估,才能享受灵活工作的便利。

    应对流失 绸缪人才预警机制

    如果你的公司没有在全国范围内铺展业务,也很难建立内部流动的管理机制,那你必须为骨干员工逃离大城市做好准备,你需要人才预警机制。

    根据清华大学公共管理学院和零点调查公司共同完成的一项题为“企业?;芾硐肿础钡牡鞑橄允?,50%的外资企业经历过或者经历着中高层管理人才意外离职所导致的?;?。

    与人员的离职伴随而来的是企业为此支付的高额成本。据美世咨询公司的粗略计算,美国企业每位员工离职成本约是员工年薪的1~2倍。所以像IBM、英特尔这样的企业会格外在意重点岗位的重点员工去留问题。

    白领逃离大城市已经引起了一些企业的关注?!拔颐窍衷谟辛嗽ぞ?,这套系统的运行,不但有助于我们了解员工的动态,还能和员工保持密切的联系。即使他们离开上海,但我们仍然可以和他们一起做事情,因为他们还是公司的一员。只不过,身份是由员工变为股东?!鄙虾M嘏羰菘庥笴EO汤寒林对记者如是说。

    “我们非??释屑壑档娜瞬拍芰粼诠?,但是他们中的很多人会涉及到房子、结婚、户籍、子女教育等问题。从公司自身来说,这些条件都是无法满足他们的。最好的办法是帮优秀的员工建立一个完整的职业规划,让他们看到留在公司后自己未来职业的发展蓝图。如果他们离开上?;氐狡渌胤?,我们希望他在当地开设分支机构,成为我们的股东,一起来推动公司向前发展。我们的预警措施就是看到优秀的员工有这样的想法时,我们会及时沟通,把我们的合作意向准确传递出来,这样效果会好很多?!碧篮痔寡?。

    “如果企业等到雇员提出离职了以后再进行挽留,其实为时已晚,一方面是雇员留下的概率低,另一方面是留人的成本很高,所以如何做好事前的预防是公司留人的关键?!笨迫窆嗜肆ψ试垂疽滴褡芗嗔醴逡蔡岢鐾墓鄣?。

    “关于留人方面,我们研究了一个‘TRIP’模型。T是指Training,也就是培训;R是指Relocation,就是异地工作安排;I是指Internal Transfer,内部转岗;P是指Promotion,升迁?!绷醴迦衔馐亲畛<眉钢至羧朔绞?。

    科锐国际的一份研究报告显示,有43.7%的雇主通过加薪的方式试图挽留重要雇员,有19.6%的雇主通过给雇员升职来稳定他们的情绪,另外还有10%的雇主会通过调整岗位打消雇员离职的念头。

    “加薪是企业为挽留人才最容易实现的办法,但是这也是现实中最不管用的办法。因为,如果不涉及职位升迁,调整薪水的实际操作空间是非常有限的?!绷醴灞硎?,“升职也不是一件简单的事情,更要慎重?!泵娑匀瞬盘永氪蠖际械那魇?,老板们也不能再沉浸于用加薪、升职的办法留人的单向思维。



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